Mese: Marzo 2018

Con circolare INPS n. 48 del 19 marzo scorso, l’Istituto ha fornito le istruzioni operative per attivare l’agevolazione a favore del datore di lavoro, prevista con il decreto direttoriale n. 3 del 2 gennaio 2018.
La norma è stata emanata al fine di migliorare i livelli occupazionali dei giovani di età compresa tra i 16 e i 29 anni, che non siano impegnati in un ciclo di studi o di formazione o in un percorso di lavoro (c.d. Neet) e che siano registrati al Programma Garanzia Giovani.
La misura dell’incentivo
L’incentivo riconosciuto è pari alla contribuzione INPS a carico del datore di lavoro per un importo massimo di 8.060,00 euro su base annua fruibile, a pena di decadenza, entro il termine del 29 febbraio 2020. La soglia massima di esonero mensile è dunque pari a 671,66 euro (€ 8.060,00/12), riproporzionata in presenza di rapporti di lavoro a tempo parziale.
E’ opportuno precisare che tale incentivo non concorre alla riduzione del premio INAIL, che va dunque versato nell’intera misura dovuta.
Datori di lavoro interessati
L’incentivo è riconosciuto a tutti i datori di lavoro del settore privato, anche non imprenditori (quindi la norma è estesa anche ai lavoratori autonomi/liberi professionisti) che assumano in modo volontario, quindi senza ottemperare ad un obbligo di legge o di contratto. L’agevolazione non è estesa alle aziende che abbiano sede di lavoro in provincia Autonoma di Bolzano.
Lavoratori agevolabili
Come già detto, l’incentivo spetta per l’assunzione di giovani che si registrano in “Programma Garanzia Giovani”. Sono dunque i giovani di età compresa tra i 16 e i 29 anni cosiddetti NEET (Not engaged in Education, Employment or Training). Qualora non abbiano compiuto 18 anni di età, è necessario che abbiano assolto al diritto dovere all’istruzione e formazione.
I rapporti incentivati
L’incentivo spetta per le assunzioni effettuate tra il 1° gennaio 2018 ed il 31 dicembre 2018 che abbiano queste caratteristiche:
* con contratto a tempo indeterminato, anche se in somministrazione, ovvero
* con contratto di apprendistato professionalizzante ed in questa ipotesi spetta per l’intera durata del periodo di formazione, ovvero
* con contratto di lavoro subordinato instaurato in attuazione del vincolo associativo con una cooperativa di lavoro.
Il beneficio è ammesso anche in caso di assunzione a tempo parziale.
Le esclusioni
L’agevolazione in argomento non spetta, invece, nelle seguenti ipotesi:
* contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
* contratto di apprendistato di alta formazione e di ricerca;
* contratto di lavoro domestico;
* contratto di lavoro intermittente;
* stabilizzazione di contratti a termine (in questa ipotesi infatti, all’atto della trasformazione il lavoratore non è in possesso dei requisiti previsti poiché in qualità di lavoratore occupato – ancorché a termine – non riveste natura di NEET).
I limiti
L’incentivo può essere riconosciuto per un solo rapporto di lavoro in capo allo stesso lavoratore. Inoltre è soggetto alla disciplina del de minimis, che può essere superata solo in presenza di assunzione che determina un incremento occupazionale netto; per le assunzioni di soggetti di età compresa tra i 25 ed i 29 anni, oltre all’incremento occupazionale è necessario che il soggetto rispetti uno dei seguenti requisiti:
* sia privo di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, o
* non sia in possesso di un diploma di istruzione secondaria di secondo grado o di una qualifica o di un diploma di istruzione e formazione professionale, o
* abbia completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbia ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito, o
* sia assunto in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato.
Alcune considerazioni
La concessione dell’incentivo è legata alla disponibilità delle risorse stanziate, pertanto prima di effettuare l’assunzione è previsto un iter specifico mirato a “prenotare” le stesse sul portale gestito dall’INPS. L’istanza di prenotazione rifiutata per mancanza di fondi rimane valida per i successivi trenta giorni, mantenendo così la priorità acquisita dalla data della prenotazione. Se entro questo termine si liberano risorse, la stessa viene automaticamente accolta; in caso contrario, va presentata un’ulteriore istanza per mantenere valida la prenotazione.
E’ dunque fondamentale valutare che – se il giovane da assumere riveste le caratteristiche sopra riportate – prima di procedere alla sua assunzione sia verificata la sua iscrizione al Programma Garanzia Giovani.
Inoltre, è bene evidenziare che poiché – come si è detto – l’agevolazione è legata alla disponibilità delle risorse stanziate, il potenziale lavoratore da assumere non dà certezza di rappresentare una diminuzione del costo del lavoro; con questa finalità è infatti prevista la procedura di prenotazione dei fondi che è dunque opportuno sia effettuata prima di attivare l’assunzione del lavoratore, al fine di avere la garanzia di ammissione al contributo in questione. Attenzione dunque alla stipula di contratti di impegno all’assunzione, se la stessa è effettuata con la specifica finalità di poter beneficare anche dell’agevolazione contributiva. In caso contrario invece, cioè quando l’assunzione verrebbe comunque attivata indipendentemente dalla concessione o meno dell’incentivo, la prenotazione dei fondi può comunque essere effettuata anche ad avvenuta assunzione.

Lo Studio, come di consueto, è a disposizione del Cliente per eventuali chiarimenti in merito.

Il prossimo 4 marzo alcuni lavoratori potranno assentarsi dal lavoro per adempiere a funzioni elettorali in occasione delle elezioni dei membri della Camera dei Deputati e del Senato della Repubblica.
La gestione di tali assenze è disciplinata dall’articolo 119 del Dpr 361/1957 e dall’articolo 1 della legge 69/1992, che testualmente recitano:
Art. 119 – DPR 361/1957, come modificato dall’art. 11 della legge 53/1990:
comma 1. In occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle regioni, coloro che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati, nonché, in occasione di referendum, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori del referendum, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni.
comma 2. I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al comma 1 sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa.
Art. 1 – Legge 69/1992
Il comma 2 dell’articolo 119 del testo unico delle leggi recanti norme per la elezione della Camera dei deputati, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 30 marzo 1957, n. 361, come
sostituito dall’articolo 11 della legge 21 marzo 1990, n. 53, va inteso nel senso che i lavoratori di cui al comma 1 dello stesso articolo 119 hanno diritto al pagamento di specifiche quote
retributive, in aggiunta alla ordinaria retribuzione mensile, ovvero a riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni
elettorali.
Nella fattispecie in analisi, e cioè nelle operazioni di voto di domenica 4 marzo, va considerato che:
– i seggi saranno predisposti a partire dalle ore 16.00 di sabato 3 marzo, con convocazione di tutti i componenti del seggio,
– le operazioni di voto di svolgeranno dalle ore 07.00 alle ore 23.00 di domenica 4 marzo,
– le operazioni di scrutinio inizieranno subito dopo la chiusura del seggio e dovranno terminare entro le ore 14.00 di lunedì 5 marzo.
Ciò significa, che il lavoratore sarà coinvolto nelle operazioni elettorali nelle giornate di sabato, domenica e lunedì.
In relazione a quanto previsto dalla vigente disciplina in materia dunque, il trattamento retributivo di queste assenze comporta quanto segue:
per tutte le giornate lavorative, va garantita al lavoratore la normale retribuzione, nonostante l’assenza dal lavoro; per i giorni festivi ed i giorni non lavorativi invece (sabato nel caso di settimana c.d. corta), va garantita al lavoratore la fruizione di riposi giornalieri compensativi ovvero il pagamento della retribuzione giornaliera nella misura di 1/26 della retribuzione mensile (o in base al diverso divisore giornaliero previsto dal CCNL di settore).
In sintesi pertanto, se il lavoratore è impegnato in orario di lavoro su settimana corta – con attività lavorativa da lunedì al venerdì – la presenza al seggio nella giornata di sabato comporta il pagamento di una quota giornaliera in più, rispetto alla normale retribuzione ovvero di una giornata di riposo compensativo. Se invece il sabato è considerata giornata lavorativa, poiché l’attività lavorativa è esercitata su sei giorni settimanali, dal lunedì al sabato, la giornata del sabato è retribuita, ancorché non lavorata.
Un discorso a parte va fatto per i dipendenti a cui è applicato il CCNL del terziario, della distribuzione e dei servizi (CCNL commercio), poichè la norma contrattuale prevede che il sabato in caso di settimana corta, sia considerato giornata lavorativa a zero ore; in questa ipotesi dunque, l’attività prestata al seggio nella giornata di sabato non comporta la corresponsione di una quota retributiva aggiuntiva in caso di settimana corta, poiché la retribuzione del dipendente è già quantificata in 26esimi, con la stessa logica con cui è quantificata quella del lavoratore impiegato su settimana lunga.
Identica logica – indipendentemente dall’applicazione del CCNL – va utilizzata invece per la gestione della domenica intesa come giornata festiva; in questa ipotesi, la giornata di domenica genera una quota della retribuzione giornaliera aggiuntiva ovvero, in sostituzione, una giornata di riposo compensativo.
In estrema sintesi dunque:
Giornata al seggio
– Sabato lavorativo: retribuzione come se avesse lavorato
– Sabato non lavorativo: retribuzione aggiuntiva con 1 quota giornaliera, o riposo compensativo
– Sabato in CCNL con giornata lavorativa a zero ore (esempio CCNL commercio): poiché lavorativa a zero ore, nessun trattamento aggiuntivo
– Domenica: retribuzione aggiuntiva con 1 quota giornaliera, o riposo compensativo
– Lunedì: retribuzione come se avesse lavorato
E’ infine opportuno precisare, che la norma nulla dispone circa la scelta alternativa tra quote retributive aggiuntive o godimento di giornate di riposo compensativo. Pertanto, laddove le parti si accordino sul godimento del riposo compensativo, si ritiene che lo stesso debba essere fruito nelle giornate immediatamente successive a quelle impiegate nelle operazioni elettorali.