Mese: Settembre 2020

Il prossimo 20 settembre alcuni lavoratori potranno assentarsi dal lavoro per adempiere a funzioni elettorali in occasione delle elezioni amministrative e del referendum popolare. La gestione di tali assenze è disciplinata dall’articolo 119 del Dpr 361/1957 e dall’articolo 1 della legge 69/1992, che testualmente recitano: Art. 119 – DPR 361/1957, come modificato dall’art. 11 della legge 53/1990: comma 1. In occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle regioni, coloro che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati, nonché, in occasione di referendum, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori del referendum, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni. comma 2. I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al comma 1 sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa. Art. 1 – Legge 69/1992 Il comma 2 dell’articolo 119 del testo unico delle leggi recanti norme per la elezione della Camera dei deputati, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 30 marzo 1957, n. 361, come sostituito dall’articolo 11 della legge 21 marzo 1990, n. 53, va inteso nel senso che i lavoratori di cui al comma 1 dello stesso articolo 119 hanno diritto al pagamento di specifiche quote retributive, in aggiunta alla ordinaria retribuzione mensile, ovvero a riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali. Nella fattispecie in analisi, e cioè nelle operazioni di voto di domenica 20 settembre, va considerato che: – i seggi saranno predisposti a partire da sabato 19 settembre, con convocazione di tutti i componenti del seggio, – le operazioni di voto di svolgeranno dalle ore 7 alle 23 di domenica 20 settembre e dalle 7 alle 15 di lunedì 21 settembre 2020. Ciò significa, che il lavoratore sarà coinvolto nelle operazioni elettorali nelle giornate di sabato, domenica e lunedì. In relazione a quanto previsto dalla vigente disciplina in materia dunque, il trattamento retributivo di queste assenze comporta quanto segue: per tutte le giornate lavorative, va garantita al lavoratore la normale retribuzione, nonostante l’assenza dal lavoro; per i giorni festivi ed i giorni non lavorativi invece (sabato nel caso di settimana c.d. corta), va garantita al lavoratore la fruizione di riposi giornalieri compensativi ovvero il pagamento della retribuzione giornaliera nella misura di 1/26 della retribuzione mensile (o in base al diverso divisore giornaliero previsto dal CCNL di settore). In sintesi pertanto, se il lavoratore è impegnato in orario di lavoro su settimana corta – con attività lavorativa da lunedì al venerdì – la presenza al seggio nella giornata di sabato comporta il pagamento di una quota giornaliera in più, rispetto alla normale retribuzione ovvero di una giornata di riposo compensativo. Se invece il sabato è considerata giornata lavorativa, poiché l’attività lavorativa è esercitata su sei giorni settimanali, dal lunedì al sabato, la giornata del sabato è retribuita, ancorché non lavorata. Un discorso a parte va fatto per i dipendenti a cui è applicato il CCNL del terziario, della distribuzione e dei servizi (CCNL commercio), poichè la norma contrattuale prevede che il sabato in caso di settimana corta, sia considerato giornata lavorativa a zero ore; in questa ipotesi dunque, l’attività prestata al seggio nella giornata di sabato non comporta la corresponsione di una quota retributiva aggiuntiva in caso di settimana corta, poiché la retribuzione del dipendente è già quantificata in 26esimi, con la stessa logica con cui è quantificata quella del lavoratore impiegato su settimana lunga. Identica logica – indipendentemente dall’applicazione del CCNL – va utilizzata invece per la gestione della domenica intesa come giornata festiva; in questa ipotesi, la giornata di domenica genera una quota della retribuzione giornaliera aggiuntiva ovvero, in sostituzione, una giornata di riposo compensativo. In estrema sintesi dunque: Giornata al seggio – Sabato lavorativo: retribuzione come se avesse lavorato – Sabato non lavorativo: retribuzione aggiuntiva con 1 quota giornaliera, o riposo compensativo – Sabato in CCNL con giornata lavorativa a zero ore (esempio CCNL commercio): poiché lavorativa a zero ore, nessun trattamento aggiuntivo – Domenica: retribuzione aggiuntiva con 1 quota giornaliera, o riposo compensativo – Lunedì: retribuzione come se avesse lavorato E’ infine opportuno precisare, che la norma nulla dispone circa la scelta alternativa tra quote retributive aggiuntive o godimento di giornate di riposo compensativo. Pertanto, laddove le parti si accordino sul godimento del riposo compensativo, si ritiene che lo stesso debba essere fruito nelle giornate immediatamente successive a quelle impiegate nelle operazioni elettorali.

Come si ricorderà il Dl 104/2020 ha abrogato la norma che stabiliva la proroga automatica dei contratti a tempo determinato (anche in regime di somministrazione), di apprendistato per la qualifica e di alta formazione, per un periodo pari alla sospensione dell’attività lavorativa causata dall’emergenza sanitaria ed ha modificato la disciplina della proroga del rinnovo dei contratti a tempo determinato. Per quanto invece riguarda la possibilità di prorogare e rinnovare i contratti a termine una sola volta e per un periodo massimo di 12 mesi (si veda News del 17.8.2020), fino al temine del 31/12/2020 e fermo restando la durata massima complessiva di 24 mesi, senza indicare la causale, è opportuno precisare quanto segue. Il contratto di proroga o rinnovo deve essere firmato dalle parti prima del 31 dicembre 2020 e deve riguardare contratti scadenti entro tale data. In attesa di specifiche istruzioni ministeriali a riguardo, sembra infatti prudente non effettuare proroghe o rinnovi senza causale, di contratti aventi già naturale scadenza oltre la data del 31.12.2020. La norma si applica a tutti i contratti a termine, compresi quelli instaurati dopo il 23 febbraio 2020, i contratti di lavoro in somministrazione e i contratti stipulati per ragioni sostitutive o stagionali scadenti entro il termine sopra indicato. E’ dunque opportuno che in questi mesi siano effettuate le opportune valutazioni, nel caso si intenda prorogare contratti in scadenza prima di fine anno.

L’art 5 del DL 111  dell’8 settembre 2020 entrato in vigore il 9 settembre 2020, disciplina le misure predisposte per i genitori lavoratori dipendenti durante il periodo di quarantena obbligatoria del figlio convivente dovuta a contatti scolastici.

Nel caso in cui per il figlio convivente minore di anni quattordici, sia disposta la quarantena dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente (APSS) a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico, uno dei genitori lavoratori dipendenti, alternativamente all’altro può:

– svolgere la prestazione di lavoro in smart working qualora la stessa sia realizzabile con questa modalità, per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio;

– astenersi dal lavoro per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio, utilizzando un periodo di congedo per il quale è riconosciuta un’indennità pari al 50% della retribuzione, nella fattispecie in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile.

Tali misure possono essere riconosciute fino al 31 dicembre 2020. Il periodo di congedo è riconosciuto nel limite di spesa di 50 milioni di euro per l’anno 2020; raggiunto tale limite, l’Istituto non prende in considerazione ulteriori domande.

Nota Bene: nelle ipotesi in cui uno dei due genitori stia già svolgendo  attività in smart working, o comunque non svolga  alcuna attività lavorativa, l’altro genitore non può chiedere di fruire di alcuna delle due misure in argomento.