Mese: Agosto 2022

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del D.lgs 104/22 che entra in vigore il 13 agosto p.v., è stata recepita una direttiva del Parlamento europeo relativa alle “condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea”.

La norma disciplina il diritto all’informazione rispetto

• agli elementi essenziali del rapporto di lavoro,
• alle condizioni di lavoro,
• alla tutela del rapporto di  lavoro,

nei confronti di tutti i lavoratori subordinati compresi i lavoratori a chiamata ed i lavoratori domestici (questi ultimi con qualche deroga),  i lavoratori in somministrazione, i co.co.co. nonchè i prestatori di lavoro occasionale. L’obbligo imposto dalla norma coinvolge anche i lavoratori già in forza.

Rimangono invece esclusi i rapporti di lavoro autonomo, quelli di agenzia e rappresentanza, i coadiuvanti e collaboratori familiari, alcune figure del personale in regime di diritto pubblico (magistrati, forze di polizia, ecc.) .

Si propone di seguita una prima sintesi di alcune delle novità contenute nel decreto.

La finalità della norma

Il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare in modo chiaro e trasparente le informazioni  di seguito indicate, in modalità cartacea oppure in formato elettronico. Tali informazioni  devono essere conservate e ne va garantito l’accesso al lavoratore per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Le informazioni richieste

Gli attuali contratti individuali di lavoro (lettere di assunzione), devono contenere queste informazioni obbligatorie:

• identità delle parti, compresa la sede e il domicilio del datore di lavoro,
• luogo di lavoro;  se non è individuabile a priori va specificato che il soggetto è occupato in luoghi sempre diversi o che è libero di determinare il luogo di lavoro in cui svolgerà la sua attività,
• inquadramento, livello e qualifica,
• data di inizio del rapporto di lavoro e data di fine se trattasi di tempo determinato,
• tipologia di contratto di lavoro (a termine, a tempo parziale, apprendistato, ecc.),
• durata del periodo di prova, se previsto,
• diritto a ricevere la formazione dal datore di lavoro, se previsto (es. contratto di apprendistato),
• durata di ferie e permessi o rol,
• procedura, forma e termini di preavviso in caso di licenziamento e dimissioni,
• importo iniziale della retribuzione e gli elementi di cui si compone, con indicazione di modalità e termini di pagamento,
• orario di lavoro, unitamente ad eventuali condizioni  relative al lavoro straordinario ed al compenso corrispondente, eventuali  condizioni per cambio turni se previsti.  Se non è possibile individuare un orario di lavoro programmato perchè trattasi di modalità organizzative imprevedibili (es. lavoro a chiamata e cococo), va indicato l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione prevista per eventuali ore aggiuntive, ore e giorni in cui il lavoratore è tenuto a svolgere la prestazione di lavoro ed il preavviso ovvero l’annullamento dell’attivazione della prestazione,
• CCNL applicato con la specifica delle OO.SS che lo hanno stipulato e l’eventuale presenza di un contratto aziendale ovvero, si ritiene, territoriale,
• enti di previdenza e di assistenza a cui sono versati contributi e premi,
• ulteriori specifiche modalità in presenza di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio autorizzati.

Obbligo di informazione

L’obbligo di informazione deve essere assolto in questi termini:

• tutte le informazioni, ad eccezione di quelle di seguito indicate, vanno rese prima dell’inizio dell’attività lavorativa
  • le informazioni aggiuntive possono essere rese entro i 7 giorni successivi all’inizio del rapporto di lavoro,
  • le informazioni legate all’identità delle imprese utilizzatrici in caso di somministrazione, alla formazione offerta dal datore di lavoro, alla durata di ferie, permessi e riduzioni di orario, all’applicazione del CCNL, a preavviso e procedura in caso di licenziamento e dimissioni nonchè l’indicazione degli istituti di previdenza e di assistenza posti a tutela del rapporto di lavoro possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione di lavoro.

Le modifiche al contratto di lavoro post assunzione

Qualsiasi variazione degli elementi del rapporto di lavoro che non abbia derivazione legale o da clausola di contratto collettivo, deve essere comunicata al lavoratore entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica.

Gli obblighi in caso di distacco transnazionale

Prima della partenza il lavoratore distaccato all’estero deve essere informato circa

• il paese in cui sarà svolta l’attività in distacco e la durata,
• la valuta in cui sarà corrisposta la retribuzione maturata,
• eventuali condizioni di rimpatrio, se previste,
• la retribuzione cui il lavoratore ha diritto rispetto alle norme applicabili nel paese di destinazione,
• eventuali indennità legate al periodo di distacco, unitamente alle modalità di  rimborso di vitto, alloggio e spese di viaggio,
• indirizzo del sito internet del paese ospitante in cui sono rese le informazioni rispetto all’istituto del distacco.

L’obbligo di informazione è altresì parzialmente esteso ai lavoratori inviati in trasferta all’estero per un periodo consecutivo di almeno 4 settimane.

Il periodo di prova

Il D.lgs in esame prevede altresì che in presenza di contratto a termine il periodo di prova debba essere stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto ed alle mansioni da svolgere, in relazione alla natura dell’impiego. In presenza di rinnovo di contratto per identiche mansioni, non è possibile apporre un nuovo periodo di prova.

La richiesta di stabilizzazione per i tempi determinati

La norma rafforza il diritto di precedenza nelle assunzioni, definendo che il lavoratore che abbia superato il periodo di prova ed abbia maturato un’anzianità di lavoro di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente (nel caso di cococo) può richiedere per iscritto la stabilizzazione del posto di lavoro, laddove disponibile. Il datore di lavoro ha l’obbligo di rispondere in forma scritta motivando la posizione assunta, entro 30 giorni dal ricevimento della richiesta del lavoratore.

In caso di diniego, il lavoratore può  formulare una nuova istanza, dopo che sono trascorsi almeno sei mesi dalla richiesta precedente.

Queste disposizioni non sono applicabili ai lavoratori della pubblica amministrazione, ai marittimi ed ai lavoratori domestici.

Il sistema sanzionatorio

Nelle ipotesi di

• mancato, ovvero
• ritardato, ovvero
• incompleto, ovvero
• errato

assolvimento degli obblighi di informazione qui descritti, comporta la possibilità del lavoratore di denunciare l’irregolarità all’Ispettorato territoriale del Lavoro che una volta accertata la violazione provvede all’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da 250,00 a 1.500,00 euro per ogni lavoratore interessato.

Attenzione

Per quanto riguarda le novità qui esposte, lo Studio provvederà alla predisposizione dei contratti individuali di lavoro secondo le nuove indicazioni. Poichè le stesse sono applicabili a tutti i rapporti di lavoro già in essere alla dara del 1° agosto 2022, va rilevato che le informazioni aggiuntive nei confronti dei lavoratori già in forza  all’1.8.2022, sono da integrare solo su richiesta scritta del dipendente, nel termine di sessanta giorni dalla richiesta. In caso di inadempimento saranno applicate le sanzioni sopra indicate.