Autore: studiosannavichi

EROGAZIONE DEL BONUS NATALE DI 100,00 EURO PER L’ANNO 2024

Art. 2-bis del Decreto-Legge 9 agosto 2024, n. 113 convertito in legge 7 ottobre 2024 n. 143 con le modifiche apportate dal DL n. 167 del 14 novembre 2024

Il decreto legge 14 novembre 2024 ha apportato importanti modificazioni alla previgente disciplina in materia di “Bonus Natale”

Come noto, per effetto di quanto introdotto dall’articolo 2-bis del Decreto-Legge 9 agosto 2024, n. 113, convertito con modificazioni dalla legge 7 ottobre 2024, n. 143 (Decreto Omnibus) e successivamente modificato dal DL 167/2024, per l’anno 2024 è previsto un bonus una tantum di euro 100,00 destinato ai lavoratori dipendenti che soddisfano determinati requisiti economici e familiari.

Requisiti per l’accesso al bonus

Il lavoratore dipendente, assunto a tempo determinato ovvero indeterminato, deve soddisfare tutte le condizioni di seguito riportate:

1. Reddito complessivo: Il lavoratore deve avere, per l’anno d’imposta 2024, un reddito complessivo non superiore a 28.000 euro; si precisa a questo proposito che il reddito da lavoro dipendente potrebbe non essere l’unico reddito che concorre alla formazione di quello complessivo. L’informazione può essere resa quindi unicamente dal lavoratore dipendente. Va tenuto conto, per esempio, anche di redditi assoggettati a cedolare secca, ad imposta sostitutiva, redditi esenti per rientro in Italia di ricercatori non residenti, redditi prodotti dai lavoratori impatriati, ecc. Il reddito in questione va assunto al netto del reddito dell’unità immobiliare adibita ad abitazione principale. Va da sé che trattandosi di periodo di imposta ancora non concluso, il lavoratore sarà tenuto ad effettuare la stima del reddito prodotto nell’anno 2024, con evidenti difficoltà.
2. Condizioni familiari. Il lavoratore deve avere

• almeno un figlio fiscalmente a carico, anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo, affiliato o affidato, secondo quanto previsto dall’art. 12, comma 2, del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR)

Il bonus non spetta al lavoratore dipendente coniugato o convivente il cui coniuge, o convivente sia lui stesso beneficiario del bonus, che può quindi essere erogato una sola volta all’interno del nucleo familiare.

Imposta lorda: l’IRPEF lorda sui redditi da lavoro dipendente deve essere superiore all’ammontare delle detrazioni spettanti ai sensi dell’art. 13, comma 1, del TUIR. In buona sostanza, dunque, deve risultare Irpef netta a debito, così come già accade per la spettanza del trattamento integrativo (ex Bonus Renzi).

Non è previsto alcun bonus per titolari di reddito assimilato a quello di lavoro dipendente, come ad esempio per co.co.co. ai quali dunque non è possibile erogare tale elemento.

Modalità di erogazione e adempimenti

• Richiesta da parte del lavoratore: il bonus verrà erogato unitamente alla tredicesima mensilità previa richiesta scritta del lavoratore al datore di lavoro (sostituto d’imposta). La richiesta deve contenere l’attestazione dei requisiti reddituali e familiari, oltre al codice fiscale del coniuge o del convivente se presenti, e dei figli a carico. La dichiarazione va resa ai sensi dell’articolo 47 Dpr 445/2000 quindi quale dichiarazione sostitutiva di atto notorio. In presenza di più datori di lavoro nel corso del 2024, la richiesta va presentata all’ultimo datore di lavoro in essere che sarà il soggetto che eroga la tredicesima mensilità. Unitamente alla richiesta però, in questa fattispecie, il lavoratore dovrà allegare copia delle CU riferite ai precedenti rapporti di lavoro, per permettere di valutare la corretta entità del bonus spettante.
• Recupero da parte del datore di lavoro: le somme erogate a titolo di bonus saranno recuperate dal datore di lavoro mediante compensazione in F24.
• Nota bene: qualora, in sede di conguaglio di fine anno o fine rapporto se precedente, si verifichi che il bonus non era spettante, il datore di lavoro procederà al recupero delle somme erogate.

NATURA DEL BONUS

Il bonus

• non concorre alla formazione del reddito complessivo e pertanto è da considerarsi netto,
• viene riproporzionato al periodo di lavoro nel 2024 (quindi il bonus su base mensile è pari a euro 8,333),
• in presenza di part-time il bonus spetta comunque per la quota intera in base al periodo lavorato,
• in presenza di rapporti di lavoro contemporanei spetta una sola volta,
• nel caso in cui il lavoratore non faccia richiesta al datore di lavoro, per incertezza rispetto al possesso dei requisiti richiesti, potrà recuperare l’importo in sede di dichiarazione dei redditi (es. mod. 730),
• nel caso di percezione indebita del bonus, il lavoratore dovrà restituire le somme.

 

Il Decreto Omnibus prevede per il 2024 un bonus una tantum di 100 euro per i lavoratori dipendenti che rispettano specifici requisiti economici e familiari.

 

Requisiti per accedere al bonus

• Reddito complessivo: Deve essere inferiore a 28.000 euro per il 2024, escluso l’immobile principale. Devono essere inclusi eventuali altri redditi (es. cedolare secca o rientro ricercatori dall’estero).
• Condizioni familiari: Richiesto il coniuge a carico e almeno un figlio a carico. In alternativa, può accedere un genitore unico con figlio a carico.
• Imposta lorda: L’IRPEF lorda sui redditi da lavoro dipendente deve essere superiore alle detrazioni, generando un IRPEF a debito.

Esclusi dal bonus: Titolari di redditi assimilati, come i co.co.co.

 

Erogazione e richieste

• Richiesta del bonus: Va presentata al datore di lavoro con autocertificazione dei requisiti, e allegando le CU in caso di più datori durante l’anno.
• Recupero da parte del datore: Il datore recupera l’importo erogato tramite F24.

 

Caratteristiche del bonus

• Non concorre al reddito complessivo, è riproporzionato al periodo di lavoro, spetta per intero in caso di part-time e solo una volta in caso di lavori contemporanei.
• Viene erogato con la 13esima e in caso di percezione indebita, le somme vanno restituite.

Con decreto legislativo  10 marzo 2023 è stata data attuazione alla direttiva (UE) 2019/1937 del 23 ottobre 2019, riguardante la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione e recante disposizioni riguardanti la protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali.

La norma – in estrema sintesi – prevede che le aziende soggette alla disciplina in argomento,   sentite le rappresentanze o le organizzazioni sindacali di cui all’articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015,  provvedano ad attivare  specifici canali di segnalazione interna attraverso l’emissione di appositi regolamenti, che garantiscano, la riservatezza

• dell’identità della persona segnalante, della persona coinvolta e della persona comunque menzionata nella segnalazione,
• del contenuto della segnalazione e
• della relativa documentazione, prodotta o inerente la segnalazione.

Per aziende che nell’ultimo anno hanno impiegato una media di lavoratori  superiore a 249, il regolamento andava adottato entro il 15 luglio 2023. Per aziende che invece hanno occupato una media di lavoratori nell’ultimo anno pari ad almeno 50 lavoratori subordinati, la scadenza per la definizione della propria procedura interna di gestione delle segnalazioni è fissata al 17 dicembre 2023.

L’articolo 21 del citato D.lgs  prevede altresì, che la mancata adozione di canali di segnalazione ovvero la  mancata o non conforme adozione di procedure per l’effettuazione o la gestione delle segnalazioni, sia soggetta ad una sanzione amministrativa pecuniaria compresa tra euro 10.000,00 ed euro 50.000,00.

Laddove il requisito minimo dimensionale sia quindi ricompreso tra quelli sopra indicati, si raccomanda la massima attenzione nella predisposizione della documentazione richiesta entro il prossimo 17 dicembre 2023 (scadenza che si ritiene di fatto spostata a lunedì 18 dicembre 2023) per evitare di incorrere in sanzioni. Si ricorda infine che l’ente incaricato di applicare tali sanzioni è stato individuato dal Legislatore del D.lgs 24/2023 nell’ANAC.

Come si ricorderà, la legge di Bilancio 2023 prevede l’esonero contributivo del 100% nel limite di euro 8.000,00/anno,

• a favore dei datori di lavoro che nel corso del 2023 assumono o trasformano a tempo indeterminato,
• giovani di età inferiore a 36 anni,
• che non siano mai stati occupati a tempo indeterminato, con il medesimo datore di lavoro che li stabilizza, ovvero con altri datori di lavoro.

Posto che tale agevolazione cessa di produrre effetti  per tutte le assunzioni ovvero le trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato effettuate a partire dal prossimo 1° gennaio 2024, si richiama l’attenzione sull’opportunità di valutare entro e non oltre il 31 dicembre 2023, eventuali stabilizzazioni di soggetti già in forza, ovvero l’attivazione di nuove assunzioni di giovani aventi le caratteristiche sopra indicate.

E’ possibile che la legge di Bilancio 2024 preveda nuove ed ulteriori agevolazioni in caso di assunzioni, ma non è previsto al momento alcuna proroga di questa agevolazione già in essere.

Lo studio rimane a disposizione per eventuali chiarimenti in merito.

In data 5 dicembre 2023 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL 8 marzo 2019 per i lavoratori della piccola e media industria dei settori della chimica, concia e settori accorpati, plastica e gomma, abrasivi, ceramica, vetro.

Le Parti intervengono in materia di violenza di genere, bilateralità, malattia e maternità. Su questo ultimo aspetto viene prevista, con decorrenza 1° gennaio 2024, l’integrazione dell’indennità INPS di congedo parentale fino alla percentuale del 50 per cento della retribuzione per un periodo non superiore a 3 mesi.

L’accordo prevede il riconoscimento di una somma una tantum di euro 101,00 lordi per tutti i livelli e un aumento complessivo compreso tra i 161,00 euro e i 191,00 euro differenziato in relazione al settore produttivo.

E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale  n. 226/2021 il decreto legge 21 settembre 2021, n. 127 che estende l’obbligo di possesso di Green Pass a tutti i lavoratori del settore pubblico e privato.

Si ritiene opportuno riassumere quindi di seguito i principali aspetti  con impatto operativo.

IL NUOVO OBBLIGO

L’articolo 3 del decreto disciplina l’impiego del Green Pass nell’ambito del settore privato e stabilisce quanto segue.

Nel periodo 15 ottobre 2021 – 31 dicembre 2021,

• il lavoratore del settore privato
• può accedere al luogo di lavoro
• solo se in possesso di Green Pass
• che, su richiesta, deve esibire al datore di lavoro ovvero ad un suo delegato
• anche quando per svolgere la propria attività debba recarsi presso un luogo di lavoro diverso dal  proprio.

Sono esclusi dall’obbligo i soggetti esenti dalla campagna vaccinale, purchè in possesso della specifica certificazione sanitaria di esenzione.

L’obbligo è esteso anche a lavoratori autonomi, a soggetti che si occupano di formazione ovvero a soggetti che svolgono attività di volontariato, laddove ammessa.

IL RUOLO DEL DATORE DI LAVORO

Il datore di lavoro è tenuto a verificare il possesso della certificazione verde sia nei confronti dei propri lavoratori che di quelli che dipendono da aziende terze, ma anche nei confronti dei lavoratori autonomi che svolgono presso il datore di lavoro attività oggetto di contratti di appalto ovvero di servizio (es. manutenzione, pulizia, consegna, consulenza, ecc). Pertanto, il datore di lavoro che impiega i propri dipendenti anche presso soggetti terzi, è comunque tenuto alla verifica del possesso di certificazione verde anche nei confronti di quei lavoratori che sono tenuti a svolgere la propria attività presso altri datori di lavoro e quindi in luoghi di lavoro diversi dall’azienda di appartenenza.

L’organizzazione dell’attività di controllo

Entro il prossimo 15 ottobre il datore di lavoro deve definire le modalità operative per organizzare l’attività di controllo e verifica del possesso di certificazione verde. Tale verifica può essere disposta

• anche con controlli a campione, (che si ritengono  poco opportuni poichè non garantiscono in toto l’assolvimento dell’obbligo di verifica del possesso posto in capo al datore di lavoro),
• dal datore di lavoro o da soggetti da questo delegati,
• prioritariamente all’atto dell’ingresso in azienda, ma anche in fase successiva.

Lo Studio nei prossimi giorni provvederà all’invio di alcune proposte di soluzioni organizzative per la gestione dei controlli, che saranno poi adattate, validate e diffuse in  ciascun ambito aziendale in relazione alle singole, diverse esigenze.   Si rammenta che la mancata predisposizione di questo “piano organizzativo”  entro il 15 ottobre p.v., è sanzionata in via amministrativa con una sanzione compresa tra un minimo di euro 400,00 ed un massimo di euro 1.000,00. E’ dunque opportuno che il documento abbia data certa.

Come va effettuata la verifica

Il possesso di Green Pass va verificato mediante scansione del QR Code che è legato a ciascun certificato emesso, utilizzando l’apposita APP denominata “VerificaC19”. Attenzione perchè la fase di verifica è limitata al solo controllo della validità del certificato e non è ammessa la raccolta ovvero la conservazione del dato. Non è dunque possibile conservare copia del documento o richiedere al lavoratore il motivo per cui il Green Pass sia stato rilasciato (avvenuta guarigione, vaccino o tampone); è dunque necessario e legittimo verificarne il possesso e quindi la validità, ma null’altro.

LE SANZIONI A CARICO DEL LAVORATORE

E’ prevista una sanzione amministrativa compresa tra euro 600,00 ed euro 1.500,00 in caso di accesso al luogo di lavoro senza il possesso di certificazione verde. Questa ipotesi non va  confusa con la mancata esibizione o il mancato possesso di Green Pass al momento dell’accesso, poichè in questo caso si configura assenza ingiustificata che non determina alcun rilievo di natura disciplinare. Nel caso invece in cui il  lavoratore accede al luogo di lavoro e solo successivamente viene controllato, in aggiunta alla sanzione amministrativa, può essere attivata anche la procedura di contestazione di infrazione disciplinare ai sensi del rispettivo CCNL.

Visto il grande impatto operativo introdotto dalle nuove norme nell’organizzazione del lavoro di in ogni azienda, indipendentemente dalle dimensioni e dalla natura dell’attività svolta,  si rimane a completa disposizione per qualsiasi chiarimento si rendesse necessario.

 

 

 

E’ in corso di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, quindi le informazioni di seguito riportate potrebbero essere ancora oggetto di modifica, un decreto legge che impone il possesso di certificazione verde – meglio nota come green pass – a chiunque svolga un’attività lavorativa nel settore privato.

L’obbligo decorre da venerdì 15 ottobre 2021 a venerdì 31 dicembre 2021.

Il legislatore prevede che il green pass sia necessario per permettere l’accesso al luogo di lavoro, da parte di tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, attività lavorativa, di formazione o di volontariato  anche in forza di contratti esterni.

Ciò significa che l’estensione dell’obbligo non è rivolta solo ai dipendenti delle proprie aziende, ma anche a tutti i  lavoratori dipendenti di aziende terze con cui si intrattengono rapporti commerciali, che prevedono accessi in azienda per effetto di attività esternalizzate,  con esecuzione della prestazione nei locali aziendali (esempio: manutenzioni, controlli, pulizie del luogo di lavoro, sanificazioni, ecc) ed anche a lavoratori autonomi e professionisti che accedono al luogo di lavoro del committente/cliente.

L’obbligo non è invece ovviamente previsto per i soggetti che – in possesso della certificazione medica prevista dalle norme vigenti – sono impossibilitati a sottoporsi a vaccino Covid-19.

La verifica del possesso di green pass che dal prossimo 15 ottobre legittima l’ingresso in azienda per motivi di lavoro, è in carico

• al datore di lavoro, nei confronti dei propri dipendenti, ma anche di quelli di aziende terze che entrano nei luoghi di lavoro,
• al datore di lavoro terzo, nei confronti dei propri dipendenti che sono inviati a svolgere la propria attività presso luoghi di lavoro di altre aziende.

Ogni datore di lavoro – precisa il legislatore – provvederà entro il prossimo 15 ottobre ad individuare le modalità operative per effettuare le verifiche  all’atto dell’accesso in azienda e potranno altresì delegare altre funzioni aziendali ad effettuare i controlli.

Qualora il lavoratore non sia in grado di esibire il green pass all’atto dell’ingresso in azienda, ovvero ne comunichi il mancato possesso al proprio datore di lavoro, è sospeso dalla prestazione di lavoro, conserva il posto di lavoro e non subisce conseguenze di carattere disciplinare. La sospensione della prestazione comporta ovviamente anche la sospensione della maturazione di retribuzione e contribuzione correlata.

Il provvedimento di sospensione è comunicato immediatamente al lavoratore, e produce efficacia fino alla presentazione di green pass ovvero non oltre il 31 dicembre 2021.

L’accesso al luogo di lavoro in assenza di possesso di green pass è punito con una sanzione amministrativa compresa tra euro 600,00 ed euro 1.500,00. 

Vista l’importanza del provvedimento, si forniranno nei prossimi giorni ulteriori chiarimenti in merito, nonchè dei fac simili di comunicazione da consegnare al lavoratore in caso di immediata sospensione, e una bozza di delega per condividere con altre funzioni aziendali la fase del controllo e verifica del possesso di green pass.

Lo Studio rimane dunque a completa disposizione per qualsiasi ulteriore chiarimento si rendesse necessario.

 

Il progetto “Riparti Trentino” ha previsto un incentivo straordinario per l’assunzione a tempo indeterminato ovvero per la trasformazione di un contratto a termine, qualora tali stabilizzazioni (assunzione/trasformazione) siano effettuate nel periodo compreso tra il 14 dicembre 2020 ed il 30 giugno p.v.

E’ dunque prossima la scadenza per poter fruire di tale beneficio – che peraltro risulta essere cumulabile con eventuali ulteriori benefici di carattere statale – e  che consiste in un contributo di

• euro 4.000,00 in tutti i casi di stabilizzazione nel periodo indicato, che però possono salire ad euro 6.000,00 laddove il soggetto sia donna ovvero giovane di età compresa tra i 15 ed i 35 anni compiuti,
• euro 3.000,00 se l’assunzione riguarda soggetti deboli assunti con utilizzo dell’intervento 3.3.C del Documento di intervento di politica del lavoro vigente per la Provincia Autonoma di Trento.

Requisiti per l’accesso

Il  beneficio è riservato ai datori di lavoro con unità produttiva situata in provincia di Trento, che siano in possesso di DURC regolare, che siano in regola con la disciplina in materia di collocamento mirato, che rispettino l’integrale applicazione del CCNL o di eventuali accordi territoriali ovvero aziendali e che non siano stati destinatari di verbali di accertamento in materia di lavoro, salute e sicurezza negli ultimi 5 anni.

Il lavoratore che origina il contributo deve essere a sua volta residente in provincia di Trento, non deve essere impiegato con un contratto di apprendistato (posto che questa tipologia contrattuale esclude il riconoscimento del beneficio), non deve aver avuto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con lo stesso datore di lavoro nei 6 mesi precedenti, non deve essere coniuge/convivente o parente entro il secondo grado con il datore di lavoro.

Modalità di richiesta del beneficio

Il contributo va richiesto attraverso una piattaforma on line entro le ore 12.00 del giorno 31 dicembre 2021, non prima però che siano trascorsi almeno sei mesi dalla data di assunzione o di trasformazione del rapporto di lavoro interessato dall’agevolazione.

Si richiama dunque l’attenzione sull’opportunità di valutare con maggiore attenzione assunzioni o trasformazioni di rapporto da tempo determinato a tempo indeterminato nei prossimi giorni, posto che il beneficio rimane in vigore per le stabilizzazioni effettuate, come si è detto, entro mercoledì 30 giugno 2021.

Si rimane a completa disposizione per ogni chiarimento fosse necessario; le aziende interessate saranno direttamente contattate, per condividere le modalità operative di accesso alla piattaforma.

 

 

L’articolo 6 quinquies della legge di conversione del DL 41/2020, meglio noto come “Decreto Sostegni”, ha prorogato anche per il periodo di imposta 2021 il raddoppio della soglia di esenzione del valore dei beni e servizi che l’azienda decide di erogare ai propri lavoratori dipendenti.

Il valore a regime che non concorre a formare il reddito del lavoratore dipendente previsto dall’articolo 51 TUIR  è, come noto,  pari a euro 258,23; il raddoppio a euro 516,46 già in vigore fino al 31 dicembre 2020 è stato dunque esteso anche al 2021. Ciò significa che il datore di lavoro può erogare beni ovvero servizi anche diversi da quelli intesi come welfare aziendale (es. buoni spesa, buono carburante, ecc.) in totale esenzione di imposta, fino al valore massimo di euro 516,46, purchè l’erogazione avvenga all’interno del periodo di imposta 2021.

Con circolare 15127 del 12 aprile 2021 il Ministero della Salute ha fornito alcune indicazioni operative per la riammissione in servizio, di lavoratori dipendenti assentatisi per malattia Covid 19 correlata.

Si propone di seguito, in estrema sintesi, il contenuto della nota ministeriale che si ritiene altresì utile portare a conoscenza dei lavoratori, per permettere una ripresa dell’attività lavorativa nel rispetto delle indicazioni procedurali proposte nel documento in argomento.

1. Lavoratori positivi con sintomi gravi/ricovero

I lavoratori dipendenti che hanno contratto la malattia in forma grave, quindi con manifestazione di polmonite o infezione respiratoria grave, ovvero i soggetti che sono stati ricoverati in terapia intensiva, necessitano di particolare attenzione prima della riammissione in azienda. Pertanto, oltre alla presentazione di un tampone molecolare negativo da esibire prima del rientro in servizio, è necessario sottoporre il lavoratore alla valutazione del medico competente  se presente l’obbligo di sorveglianza sanitaria,  finalizzata all’ottenimento della certificazione di idoneità alla mansione, rapportata ad eventuali profili di rischio specifico ad essa collegati. Tale visita medica attenzione, va effettuata indipendentemente dalla durata dell’assenza, che quindi potrebbe anche essere inferiore , al limite previsto dalla disciplina in materia di sicurezza e salute dei luoghi di lavoro.

2. Lavoratori positivi sintomatici

Si tratta di soggetti che sono risultati positivi al tampone Covid e che presentano i sintomi della malattia con intensità inferiore rispetto a quella sopra riportata. In queste fattispecie il rientro al lavoro è ammesso dopo un periodo di isolamento di almeno dieci giorni dalla comparsa dei sintomi, purchè in possesso di tampone negativo molecolare eseguito dopo almeno 3 giorni senza sintomi, da esibire al datore di lavoro. Quindi in sintesi: 10 giorni di assenza, di cui almeno 3 senza sintomi più test negativo.

3. Lavoratori positivi asintomatici

Si tratta di soggetti positivi che non manifestano i sintomi di Covid, ma che sono risultati positivi ad un tampone. Il rientro al lavoro è ammesso dopo 10 giorni  al termine dei quali sia effettuato un test molecolare  con risultato negativo. Quindi in sintesi: 10 giorni di assenza più test molecolare negativo da esibire al datore di lavoro.

4. Lavoratori positivi a lungo termine

Si tratta di soggetti positivi, che rimangono tali a test molecolare, anche in assenza di sintomi da almeno una settimana. L’isolamento può essere interrotto dopo 21 giorni dalla comparsa della malattia. Ai fini del reintegro in azienda però – quale misura precauzionale massima, precisa il Ministero nella circolare in argomento  –   i lavoratori devono presentare un tampone molecolare o antigenico  negativo effettuato in una struttura accreditata o autorizzata dal servizio sanitario. In attesa del referto, che qualora negativo sarà consegnato al datore di lavoro per il legittimo rientro in azienda, se il lavoratore non può essere adibito ad attività lavorativa in modalità a distanza, deve prolungare la giustificazione della propria assenza con il certificato rilasciato da proprio medico curante. In queste fattispecie il Ministero non rileva la necessità di sottoporre il lavoratore a visita medica presso il medico competente, ad eccezione delle ipotesi in cui non sia lo stesso lavoratore a farne richiesta.

5. Contatto stretto di soggetto positivo.

Nelle ipotesi di lavoratori che siano considerati contatti stretti di soggetti positivi, è onere del lavoratore informare il proprio medico curante che rilascia la certificazione medica, ad eccezione delle ipotesi in cui il soggetto in accordo con il proprio datore di lavoro, possa prestare attività a distanza.  In queste ipotesi, dopo 10 giorni dall’ultimo contatto con soggetto positivo, il lavoratore prima di riprendere il servizio, deve produrre un tampone molecolare ovvero antigenico negativo.