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Il DL n. 144 del 23 settembre 2022, all’articolo 18, prevede l’erogazione di una somma una tantum di importo pari a 150,00 euro in favore di lavoratori dipendenti, con esclusione di quelli con rapporto di lavoro domestico, aventi una retribuzione imponibile nella competenza del mese di novembre 2022 non eccedente l’importo di 1.538,00 euro.

Tale indennità viene riconosciuta dai datori di lavoro con la retribuzione relativa al mese di novembre 2022 previa presentazione da parte del lavoratore di una dichiarazione attestante la non titolarità di trattamenti pensionistici e la non appartenenza ad un nucleo familiare percettore di reddito di cittadinanza.

È importante sottolineare che l’indennità:

• è riconosciuta anche nei casi in cui il lavoratore sia interessato da eventi con copertura di contribuzione figurativa integrale a carico INPS;
• spetta ai lavoratori dipendenti una sola volta, anche nel caso in cui siano titolari di più rapporti di lavoro.

L’INPS, con il messaggio n. 4159 del 17 novembre 2022, ha chiarito che:

• la retribuzione imponibile del mese di novembre 2022, in relazione al limite retributivo previsto dalla norma, è da considerarsi al netto della tredicesima mensilità, o ratei della stessa, nel caso in cui l’erogazione avvenga nella competenza del mese di novembre 2022;
• nel caso di assenza di imponibile per eventi con copertura di contribuzione figurativa integrale a carico INPS deve essere verificata la retribuzione teorica;
• il lavoratore titolare di più rapporti di lavoro (anche a tempo parziale) è tenuto a presentare l’autodichiarazione al solo datore di lavoro che provvede al pagamento dell’indennità. In questo caso la verifica della retribuzione imponibile è da effettuarsi in relazione al singolo rapporto di lavoro per il quale la dichiarazione viene presentata;
• nelle ipotesi in cui i datori di lavoro non abbiano erogato l’indennità con la retribuzione di novembre 2022 per motivi gestionali possono esporre il conguaglio anche sul flusso di competenza di dicembre 2022.

Si ringrazia per la collaborazione e si rimane a disposizione per qualsiasi chiarimento in merito.

La Legge di Bilancio 2022 ha previsto, in via sperimentale per l’anno 2022, il riconoscimento di un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri del settore privato, per un periodo di 12 mesi, dal rientro sul posto di lavoro della lavoratrice stessa.

Soggetti beneficiari

L’esonero contributivo è rivolto a tutti i rapporti di lavoro dipendente, sia instaurati che instaurandi, del settore privato, ivi compreso il settore agricolo, in riferimento alle lavoratrici madri che rientrino sul posto di lavoro dopo aver fruito del congedo di maternità.

L’accesso al beneficio è rivolto quindi a tutti i rapporti di lavoro dipendente comprese le lavoratrici

• con contratto a tempo parziale,
• con contratto di apprendistato,
• con contratto a chiamata,
• con contratto di somministrazione,
• titolari di rapporto di lavoro domestico.

Sebbene la norma faccia riferimento al solo rientro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità, laddove la lavoratrice fruisca, al termine del periodo di congedo obbligatorio,

• dell’astensione facoltativa,
• di un periodo di ferie e/o permessi,
• di un periodo di malattia,
• di un periodo di assenza non retribuita

la misura può comunque trovare applicazione dalla data di rientro effettivo al lavoro della lavoratrice.

Allo stesso modo, l’esonero contributivo in esame spetta anche al rientro della lavoratrice dal periodo di interdizione post partum di cui all’articolo 17 del Testo unico sulla maternità.

Nel caso in cui vi sia stato il rientro effettivo della lavoratrice al termine del periodo di astensione per maternità (anche eventualmente seguito, senza soluzione di continuità, da un periodo di congedo parentale), le eventuali successive ipotesi di fruizione (totale o parziale) dei congedi parentali sono irrilevanti ai fini del decorso dell’anno per l’applicazione dell’esonero 50%.

Per fruire del beneficio il rientro della lavoratrice nel posto di lavoro dovrà in ogni caso avvenire entro il 31 dicembre 2022.

Durata e misura dell’esonero

L’esonero contributivo in esame, previsto in via sperimentale per il solo anno 2022,

• ha una durata complessiva pari a 12 mesi decorrenti dalla data del suddetto rientro,
• si sostanzia in una riduzione del 50% della contribuzione previdenziale dovuta dalla lavoratrice.

Compatibilità con altre agevolazioni

L’esonero contributivo è cumulabile con gli esoneri contributivi previsti relativi alla contribuzione dovuta dal datore di lavoro.

L’agevolazione risulta inoltre cumulabile con:

• l’esonero di 0,8 punti percentuali sulla quota dei contributi previdenziali per l’IVS a carico del lavoratore, previsto dall’articolo 1, comma 121, della medesima legge di Bilancio 2022;
• l’incremento di 1,2 punti percentuali dello stesso esonero previsto dall’articolo 1, comma 121, della legge di Bilancio 2022 (0,8 punti percentuali), per i periodi di paga dal 1° luglio 2022 al 31 dicembre 2022.

Nel caso dovessero esserci i presupposti per l’applicazione di entrambe le misure, la quota di contribuzione a carico della lavoratrice viene ridotta del 50% in forza della previsione in esame e, sulla quota di contribuzione residua a carico della lavoratrice, può essere operata l’ulteriore riduzione di 0,8 punti percentuali e di 2 punti percentuali dal 1° luglio 2022.

Portabilità dell’esonero

Nel caso in cui la lavoratrice rientri nel posto di lavoro a seguito dell’astensione per maternità con successivo cambio di datore di lavoro, occorre distinguere tra le seguenti due ipotesi:

1. nel caso in cui ci sia soluzione di continuità tra il precedente rapporto incentivato e il nuovo (ad esempio, dimissioni e nuova assunzione; scadenza di un contratto a termine e nuova assunzione), l’esonero non può essere riconosciuto;
2. nel caso in cui non ci sia soluzione di continuità (ad esempio, trasferimento di azienda; cessione di contratto), poiché il nuovo datore subentra nei diritti e negli obblighi del precedente, l’esonero continua a trovare applicazione, trattandosi della prosecuzione del medesimo rapporto di lavoro.

Nel caso in cui la lavoratrice, invece, non rientri nel posto di lavoro (ad esempio per dimissioni in periodo protetto), l’esonero può essere riconosciuto presso il datore di lavoro che successivamente assume la lavoratrice trattandosi di primo rientro effettivo dall’astensione.

Nota Bene

Lo Studio provvede in autonomia al calcolo ed al riconoscimento dell’agevolazione a favore delle lavoratrici madri che ne hanno titolo.

Nella busta paga in cui è riconosciuto l’esonero in argomento, la lavoratrice vedrà esposto in colonna competenze con la descrizione “esonero 50% ctr dip.” la parte di contribuzione che le viene restituita. Si tratta dunque di una competenza che non rappresenta un maggior costo del lavoro, in quanto si tratta di un minor contributo INPS a carico del lavoratore. E’ dunque un’agevolazione ad esclusivo vantaggio della lavoratrice, che non comporta oneri aggiuntivi per il datore di lavoro.

Si rimane  a disposizione per eventuali e ulteriori chiarimenti.

Come si ricorderà, il decreto legge 115/2022 meglio noto come “decreto Aiuti bis” convertito dalla legge 142/2022, ha previsto la possibilità di inserire nelle somme che il datore di lavoro può erogare o rimborsare al lavoratore in regime di esenzione fiscale e previdenziale per l’anno 2022, anche le utenze domestiche

• del servizio idrico integrato,
• dell’energia elettrica,
• del gas naturale,

nel limite massimo complessivo di euro 600,00, in deroga alla vigente disciplina in materia.

Si tratta dunque di utenze che l’Agenzia delle Entrate prevede siano “legate  ad immobili ad uso abitativo posseduti o detenuti, sulla base di un titolo idoneo, dal dipendente ma anche dal coniuge o dai suoi familiari, a prescindere che negli stessi abbiano o meno stabilito la residenza o il domicilio, a condizione che ne sostengano effettivamente le relative spese. Sono da ricomprendere anche le utenze per uso domestico (ad esempio quelle idriche o di riscaldamento) – intestate al condominio – che vengono ripartite fra i condomini (per la quota rimasta a carico del singolo condomino) e quelle per le quali, pur essendo le utenze intestate al proprietario dell’immobile (locatore), nel contratto di locazione è prevista espressamente una forma di addebito analitico e non forfetario a carico del lavoratore (locatario) o dei propri coniuge e familiari, sempre a condizione che tali soggetti sostengano effettivamente la relativa spesa”.

Soggetti a cui si applica la norma

Il bonus – che, si ricorda, è erogato su scelta volontaria del datore di lavoro che quindi ne sosterrà interamente il costo – può essere riconosciuto nei confronti di lavoratori dipendenti e soggetti titolari di reddito assimilato a lavoro dipendente, includendo quindi anche le collaborazioni coordinate e continuative. Non è necessario che tale erogazione sia prevista nei confronti di categorie omogenee di lavoratori ma può quindi essere riconosciuta anche ad personam, senza che questa modalità ne invalidi l’esenzione.

Oggetto dell’esenzione

Solo ed esclusivamente per il periodo di imposta 2022, è possibile inserire nei fringe benefit concessi ai lavoratori anche le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro per il pagamento, come si è detto,  delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale. Il limite massimo di esenzione  è dunque innalzato per la sola annualità 2022, da euro 258,23 a euro 600,00, a cui è possibile aggiungere l’ulteriore bonus carburanti nel limite massimo di euro 200,00.

Le condizioni essenziali

Per poter procedere all’erogazione ovvero al rimborso di tali utenze è necessario che siano tassativamente rispettati i seguenti parametri:

• l’utenza può essere oggetto di rimborso solo ed esclusivamente se è rimasta a carico del lavoratore; se in presenza di contratto di locazione, il locatore viene rimborsato dell’utenza da parte del locatario, non potrà evidentemente richiedere il rimborso di una somma non sostenuta;
• il datore di lavoro deve acquisire e conservare la documentazione giustificativa della spesa rimborsata, o attraverso copia dell’addebito dell’utenza o attraverso una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà sottoscritta dal lavoratore, che attesterà a sua volta di essere in possesso delle fatture in questione, specificandone gli estremi (intestatario, tipologia di utenza, numero e data fattura), importo pagato e data di pagamento. Si ritiene tuttavia che sia più opportuno che il datore di lavoro acquisisca e conservi direttamente copia delle fatture che ha provveduto a rimborsare, per avere certezza dell’operazione eseguita in esenzione e garanzia rispetto alla conservazione dei documenti stessi;
• poiché come si è detto, la fattura dell’utenza potrebbe anche non essere intestata direttamente al lavoratore, per evitare duplicazioni di rimborsi da parte di datori di lavoro diversi, è altresì necessario che il lavoratore produca una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà dove lo stesso dichiara che la fattura di cui dettaglierà gli estremi, non è stata oggetto di richiesta di rimborso totale o parziale presso altri datori di lavoro;
• il lavoratore è comunque tenuto alla conservazione delle fatture oggetto di rimborso ed oggetto di autocertificazione per gli opportuni controlli da parte dell’Amministrazione Finanziaria;
• il rimborso può avere ad oggetto anche più fatture;
• le fatture delle utenze rimborsate possono anche essere intestate al coniuge del lavoratore o ad uno dei familiari indicati nell’articolo 12 del TUIR ovvero, in caso di riaddebito, anche al locatore. In quest’ultimo caso è necessario che il datore di lavoro acquisisca una dichiarazione sostitutiva dalla quale emerga che nel contratto di locazione è previsto il riaddebito analitico delle spese relative alle utenze;
• è assolutamente necessario che l’importo esente di euro 600,00 quale soglia massima ammessa nel 2022 non sia superato, altrimenti tutti i fringe benefit concessi risultano imponibili;
• le somme si considerano “di competenza” dell’anno 2022, purchè le stesse entrino nella disponibilità del dipendente – come di consueto – entro il 12 gennaio 2023, anche se verranno di fatto utilizzate dal dipendente stesso, nel corso del 2023. Si tratta di un principio  generale da applicarsi all’erogazione di fringe benefit, ribadito dall’Agenzia delle Entrate in modo molto chiaro ed inequivocabile. Quindi ad esempio, se fosse stabilito di convertire l’esenzione ammessa anche sulle utenze per esempio in buoni carburante, è sufficiente che gli stessi siano acquistati dal datore di lavoro e ceduti al dipendente entro il 31.12.2022, anche se poi il dipendente li utilizzerà nel corso del 2023.

Possibilità di cumulo con bonus carburante 2022

Il decreto legge 21/2022 convertito dalla legge 51/2022 ha previsto la possibilità di fornire al lavoratore dipendente un bonus carburante in regime di esenzione fiscale e previdenziale, nel valore massimo di euro 200,00 per la sola annualità 2022. L’agenzia delle Entrate precisa che si tratta di un’agevolazione autonoma e aggiuntiva rispetto a quella di euro 600,00 in analisi.

Ne deriva che per l’anno 2022 il datore di lavoro ha la possibilità di erogare al dipendente, a sue spese, un importo massimo di euro 800,00 di cui 200,00 a titolo di buono carburante e l’eccedenza a titolo di rimborso utenze, ovvero altri finge benefit come buoni spesa o ulteriori buoni benzina.

Trattandosi di misura autonoma, si ritiene opportuno acquisire anche documentazione contabile/fiscale autonoma, per l’acquisto quindi del buono carburante ex Dl 21/2022.

Attenzione però al contenimento della spesa ammessa e a non superare la quota massima esente, includendo in questo valore massimo anche il valore di eventuali pacchi natalizi o altro di analoga natura.

Lo Studio rimane a completa disposizione per eventuali ulteriori chiarimento in merito.

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del D.lgs 104/22 che entra in vigore il 13 agosto p.v., è stata recepita una direttiva del Parlamento europeo relativa alle “condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea”.

La norma disciplina il diritto all’informazione rispetto

• agli elementi essenziali del rapporto di lavoro,
• alle condizioni di lavoro,
• alla tutela del rapporto di  lavoro,

nei confronti di tutti i lavoratori subordinati compresi i lavoratori a chiamata ed i lavoratori domestici (questi ultimi con qualche deroga),  i lavoratori in somministrazione, i co.co.co. nonchè i prestatori di lavoro occasionale. L’obbligo imposto dalla norma coinvolge anche i lavoratori già in forza.

Rimangono invece esclusi i rapporti di lavoro autonomo, quelli di agenzia e rappresentanza, i coadiuvanti e collaboratori familiari, alcune figure del personale in regime di diritto pubblico (magistrati, forze di polizia, ecc.) .

Si propone di seguita una prima sintesi di alcune delle novità contenute nel decreto.

La finalità della norma

Il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare in modo chiaro e trasparente le informazioni  di seguito indicate, in modalità cartacea oppure in formato elettronico. Tali informazioni  devono essere conservate e ne va garantito l’accesso al lavoratore per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Le informazioni richieste

Gli attuali contratti individuali di lavoro (lettere di assunzione), devono contenere queste informazioni obbligatorie:

• identità delle parti, compresa la sede e il domicilio del datore di lavoro,
• luogo di lavoro;  se non è individuabile a priori va specificato che il soggetto è occupato in luoghi sempre diversi o che è libero di determinare il luogo di lavoro in cui svolgerà la sua attività,
• inquadramento, livello e qualifica,
• data di inizio del rapporto di lavoro e data di fine se trattasi di tempo determinato,
• tipologia di contratto di lavoro (a termine, a tempo parziale, apprendistato, ecc.),
• durata del periodo di prova, se previsto,
• diritto a ricevere la formazione dal datore di lavoro, se previsto (es. contratto di apprendistato),
• durata di ferie e permessi o rol,
• procedura, forma e termini di preavviso in caso di licenziamento e dimissioni,
• importo iniziale della retribuzione e gli elementi di cui si compone, con indicazione di modalità e termini di pagamento,
• orario di lavoro, unitamente ad eventuali condizioni  relative al lavoro straordinario ed al compenso corrispondente, eventuali  condizioni per cambio turni se previsti.  Se non è possibile individuare un orario di lavoro programmato perchè trattasi di modalità organizzative imprevedibili (es. lavoro a chiamata e cococo), va indicato l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione prevista per eventuali ore aggiuntive, ore e giorni in cui il lavoratore è tenuto a svolgere la prestazione di lavoro ed il preavviso ovvero l’annullamento dell’attivazione della prestazione,
• CCNL applicato con la specifica delle OO.SS che lo hanno stipulato e l’eventuale presenza di un contratto aziendale ovvero, si ritiene, territoriale,
• enti di previdenza e di assistenza a cui sono versati contributi e premi,
• ulteriori specifiche modalità in presenza di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio autorizzati.

Obbligo di informazione

L’obbligo di informazione deve essere assolto in questi termini:

• tutte le informazioni, ad eccezione di quelle di seguito indicate, vanno rese prima dell’inizio dell’attività lavorativa
  • le informazioni aggiuntive possono essere rese entro i 7 giorni successivi all’inizio del rapporto di lavoro,
  • le informazioni legate all’identità delle imprese utilizzatrici in caso di somministrazione, alla formazione offerta dal datore di lavoro, alla durata di ferie, permessi e riduzioni di orario, all’applicazione del CCNL, a preavviso e procedura in caso di licenziamento e dimissioni nonchè l’indicazione degli istituti di previdenza e di assistenza posti a tutela del rapporto di lavoro possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione di lavoro.

Le modifiche al contratto di lavoro post assunzione

Qualsiasi variazione degli elementi del rapporto di lavoro che non abbia derivazione legale o da clausola di contratto collettivo, deve essere comunicata al lavoratore entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica.

Gli obblighi in caso di distacco transnazionale

Prima della partenza il lavoratore distaccato all’estero deve essere informato circa

• il paese in cui sarà svolta l’attività in distacco e la durata,
• la valuta in cui sarà corrisposta la retribuzione maturata,
• eventuali condizioni di rimpatrio, se previste,
• la retribuzione cui il lavoratore ha diritto rispetto alle norme applicabili nel paese di destinazione,
• eventuali indennità legate al periodo di distacco, unitamente alle modalità di  rimborso di vitto, alloggio e spese di viaggio,
• indirizzo del sito internet del paese ospitante in cui sono rese le informazioni rispetto all’istituto del distacco.

L’obbligo di informazione è altresì parzialmente esteso ai lavoratori inviati in trasferta all’estero per un periodo consecutivo di almeno 4 settimane.

Il periodo di prova

Il D.lgs in esame prevede altresì che in presenza di contratto a termine il periodo di prova debba essere stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto ed alle mansioni da svolgere, in relazione alla natura dell’impiego. In presenza di rinnovo di contratto per identiche mansioni, non è possibile apporre un nuovo periodo di prova.

La richiesta di stabilizzazione per i tempi determinati

La norma rafforza il diritto di precedenza nelle assunzioni, definendo che il lavoratore che abbia superato il periodo di prova ed abbia maturato un’anzianità di lavoro di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente (nel caso di cococo) può richiedere per iscritto la stabilizzazione del posto di lavoro, laddove disponibile. Il datore di lavoro ha l’obbligo di rispondere in forma scritta motivando la posizione assunta, entro 30 giorni dal ricevimento della richiesta del lavoratore.

In caso di diniego, il lavoratore può  formulare una nuova istanza, dopo che sono trascorsi almeno sei mesi dalla richiesta precedente.

Queste disposizioni non sono applicabili ai lavoratori della pubblica amministrazione, ai marittimi ed ai lavoratori domestici.

Il sistema sanzionatorio

Nelle ipotesi di

• mancato, ovvero
• ritardato, ovvero
• incompleto, ovvero
• errato

assolvimento degli obblighi di informazione qui descritti, comporta la possibilità del lavoratore di denunciare l’irregolarità all’Ispettorato territoriale del Lavoro che una volta accertata la violazione provvede all’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da 250,00 a 1.500,00 euro per ogni lavoratore interessato.

Attenzione

Per quanto riguarda le novità qui esposte, lo Studio provvederà alla predisposizione dei contratti individuali di lavoro secondo le nuove indicazioni. Poichè le stesse sono applicabili a tutti i rapporti di lavoro già in essere alla dara del 1° agosto 2022, va rilevato che le informazioni aggiuntive nei confronti dei lavoratori già in forza  all’1.8.2022, sono da integrare solo su richiesta scritta del dipendente, nel termine di sessanta giorni dalla richiesta. In caso di inadempimento saranno applicate le sanzioni sopra indicate.

In conformità  a quanto previsto dal Dl 50/2022 così come integrato da prassi amministrativa condivisa tra INPS ed il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, si conferma che

• con la retribuzione di competenza del mese di luglio,
• viene erogato  dal datore di lavoro il  c.d. bonus energia di euro 200,00 netti, che sarà poi oggetto di recupero mediante  compensazione sull’ammontare dei contributi dovuti all’INPS.

Si ricorda che hanno diritto al bonus anticipato dal datore di lavoro unicamente i lavoratori dipendenti in forza nel mese di luglio, che possono dichiarare

• di non essere titolari di trattamenti pensionistici,
• che il proprio nucleo familiare non risulti percettore di reddito di cittadinanza, e
• di aver beneficiato per almeno un mese nel periodo 1 gennaio – 23 giugno 2022 della restituzione del contributo 0,80% INPS, quale esonero contributivo di cui alla legge 234/2021.

L’azienda è autorizzata ad erogare il bonus  solo ed esclusivamente se il dipendente restituisce una dichiarazione di responsabilità dove ne attesta il diritto alla percezione.

Preme precisare che,  nonostante  la norma faccia espresso riferimento alla retribuzione erogata a luglio, la prassi amministrativa – che ha esteso il diritto alla percezione anche ai benefici dello 0,80 maturati fino a giugno –  ne prevede l’erogazione sulla retribuzione di luglio, ancorchè erogata nel mese di agosto.

Si raccomanda quindi la massima attenzione nella tempestiva trasmissione allo Studio della dichiarazione di responsabilità già inviata nei primi giorni del mese di giugno, unitamente a quella che sarà predisposta per i soggetti che grazie all’estensione di uno dei requisiti di accesso al mese di giugno 2022, ne potranno comunque beneficiare.

E’ entrato in vigore lo scorso 25 marzo, il decreto legge 24 marzo 2022 n. 24  recante “Disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da COVID-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza”.

Il provvedimento sopra  citato  ha inteso porre fine, seppure con decorrenze diverse, alle limitazioni  oggi in vigore  finalizzate al contenimento del contagio da Covid-19; si propongono di seguito in estrema sintesi le novità che riguardano i luoghi di lavoro.

Green pass base e rafforzato. Dalla data di entrata in vigore del Dl 24, quindi dal 25 marzo 2022, viene meno l’obbligo di essere in possesso di green pass rafforzato per accedere ai luoghi di lavoro.  Rimane però in vigore fino al 30 aprile 2022  il c.d. green pass base (cioè quello ottenibile anche con tampone antigenico o molecolare negativo)   per tutti i lavoratori compresi gli over 50,  ad eccezione dei lavoratori appartenenti a categorie per le quali vige l’obbligo vaccinale per svolgere la propria mansione.  Con decorrenza 1° maggio 2022 l’accesso ai luoghi di lavoro nella generalità dei settori, esclusi dunque quelli per i quali permane l’obbligo vaccinale, sarà libero, quindi senza esibire alcuna certificazione verde.

Obbligo vaccinale. Il venir meno del green base rafforzato e poi successivamente di quello base per l’accesso ai luoghi di lavoro,  non tocca l’obbligo vaccinale in essere che permane

• fino al 31.12.2022 per chi esercita professioni sanitarie e per gli operatori del sistema sanitario,
• fino al 15.06.2022 per il personale docente ed educativo della scuola,
• fino al 15.06.2022 per i lavoratori over 50, anche se impiegati in settori in cui non è richiesto l’obbligo vaccinale.

E’ opportuno precisare che l’avvenuta guarigione di lavoratore sanitario soggetto ad obbligo vaccinale ma non vaccinato, comporta la cessazione temporanea della sua sospensione purchè ne faccia richiesta. La revoca della sospensione permane per tutto il periodo di differimento dell’obbligo vaccinale post malattia.

Obbligo di mascherina. Fino al 30 aprile 2022 permane l’obbligo di mascherina al chiuso,  quindi anche nei luoghi di lavoro, qualora non sia possibile garantire l’isolamento continuativo da persone non conviventi. La mascherina continua ad essere considerata un DPI, anche se chirurgica e non FFP2. Si raccomanda comunque di valutare con estrema attenzione l’eventuale dismissione di questo DPI in data successiva all’1.5.2022, posto che permane comunque in capo al datore di lavoro, l’onere di salvaguardare la salute  e la sicurezza dei luoghi nei quali  operano i propri collaboratori.

Quarantena. La quarantena, cioè quel periodo che nei mesi scorsi inizialmente impediva e successivamente limitava la circolazione del soggetto sano, contatto stretto di un soggetto positivo, viene eliminata con decorrenza dal prossimo 1° aprile ed è sostituita dalla c.d. “autosorveglianza” . Ciò significa che il soggetto sano che ha avuto un contatto stretto con un soggetto positivo al Covid, può circolare nei 10 giorni successivi all’avvenuto contatto, purchè asintomatico e protetto da mascherina FFP2 in luogo chiuso o in presenza di assembramenti.   Un test rapido o molecolare diviene obbligatorio solo in presenza di sintomi. Tale norma si applica indipendentemente dallo stato vaccinale del soggetto. Rimane invece confermato l’isolamento di soggetto positivo al Covid, fino all’esecuzione di un tampone negativo.

 

 

Con l’entrata in vigore del DL 229/21 ed alla luce delle indicazioni fornite dal Ministero della Salute con circolare n. 60136 del 30 dicembre 2021 si rende opportuno riepilogare di seguito le nuove regole rispetto alle misure di quarantena e di isolamento oggi in vigore.

E’ utile ricordare che la misura di quarantena coinvolge il soggetto contatto stretto di soggetto positivo, mentre la misura dell’isolamento è rivolta al soggetto già dichiarato positivo a Covid-19.

QUARANTENA – per Contatti stretti (ad alto rischio)

Ipotesi 1: il soggetto

• • non è vaccinato, oppure
  • non ha completato il ciclo di vaccino primario (2 dosi), oppure
  • ha completato il ciclo di vaccino primario da meno di 14 giorni

la misura di quarantena NON subisce variazioni.

Rimane dunque fissata nella durata di giorni 10 dall’ultima esposizione. Al termine del periodo deve eseguire un test molecolare o antigenico con risultato negativo.

Ipotesi 2: il soggetto è asintomatico e

• • • ha completato il ciclo vaccinale primario (2 dosi) da più di 120 giorni ed è in possesso di valido green pass

la misura di quarantena è ridotta a 5 giorni con test molecolare o antigenico negativo al termine del periodo.

Ipotesi 3: il soggetto è asintomatico e

• • • ha ricevuto la dose booster (3 dosi), oppure
    • ha completato il ciclo vaccinale primario (2 dosi) nei 120 giorni precedenti, oppure
    • è guarito da infezione nei 120 giorni precedenti

non è soggetto a quarantena, ma ha obbligo di indossare FFP2 per almeno 10 giorni dall’ultima esposizione al contagio e si sottopone ad autosorveglianza per sintomi nei primi 5 giorni. Se compaiono sintomi è necessario si sottoponga a test molecolare o antigenico per eventuale accertamento di positività. Se ancora sintomatici al quinto giorno successivo alla data dell’ultimo contatto stretto con soggetto positivo, è necessario test molecolare o antigenico di verifica di positività.

Ipotesi 4: il soggetto è un operatore sanitario

deve sottoporsi a tampone su base giornaliera fino al quinto giorno dall’ultimo contatto son soggetto positivo.

QUARANTENA – per Contatti a basso rischio

E’ considerato contatto a basso rischio la persona che ha avuto una o più delle seguenti esposizioni, indossando FFP2 o mascherina chirurgica

– contatto faccia a faccia con positivo per meno di 15 minuti a distanza inferiore a mt. 2

– sosta in ambiente chiuso per meno di 15 minuti con positivo, con regole speciali in caso di contatto durante volo aereo

– operatore sanitario o soggetto che fornisce assistenza diretta a soggetto positivo o personale di laboratorio che manipola campione positivo, provvisto di DPI raccomandati.

Per soggetti a basso rischio così come sopra individuati non è necessaria la quarantena.

ISOLAMENTO (SOGGETTO POSITIVO)

La misura dell’isolamento, come si è detto, è attribuita ai soggetti positivi.

Il soggetto è positivo ma sempre asintomatico, o asintomatico da almeno 3 giorni e

• • • ha ricevuto la dose booster, oppure
    • ha completato il ciclo vaccinale da meno di 120 giorni

riduce l’isolamento da 10 a 7 giorni, con test molecolare o antigenico negativo alla fine del periodo.

In tutte le altre fattispecie la misura dell’isolamento rimane fissata in 10 giorni dal rilevamento della  positività.

Malattia e quarantena

E’ appena il caso di segnalare che alla data odierna non sono ancora state definite le coperture economiche per permettere la gestione della misura della quarantena a partire dall’1.1.2022 (per soggetti impossibilitati ad attivare telelavoro/smart working emergenziale), con indennizzo di evento come malattia.

Si forniranno ulteriori istruzioni in merito, non appena disponibili.

Lo studio è come sempre a disposizione del Cliente per eventuali chiarimenti in merito.

Come già anticipato nei giorni scorsi, in presenza di attivazioni di collaborazioni occasionali con soggetti autonomi, dal  21 dicembre 2021 è stato introdotto un nuovo obbligo di comunicazione finalizzato a “svolgere attività di monitoraggio e di contrastare forme elusive”

Si raccomanda  pertanto di analizzare in dettaglio le caratteristiche della prestazione, per  valutarne la piena genuinità e si sintetizzano di seguito, gli adempimenti da porre in essere prima dell’impiego del lavoratore occasionale, così come riepilogati nella Nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro dell’11 gennaio  2022.

IL NUOVO ADEMPIMENTO

L’avvio della prestazione deve essere oggetto di preventiva comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica. La data di inizio della prestazione sarà desumibile – specifica il Ministero – dalla lettera di incarico sottoscritta dalle parti.

L’ispettorato del lavoro competente a ricevere la comunicazione è la sede territoriale del luogo dove la prestazione è svolta, indipendentemente quindi dalla sede legale del committente. In allegato alla Nota ministeriale sopra citata, è presente l’elenco di tutti gli indirizzi da utilizzare per l’adempimento in analisi. In attesa del perfezionamento di altri canali utilizzabili per effettuare tale comunicazione preventiva, la stessa sarà trasmessa ad un indirizzo di posta elettronica. Il personale ispettivo potrà dunque richiedere al committente di fornire prova dell’avvenuta comunicazione, anche mediante produzione di copia della mail inviata.

L’indirizzo a cui inviare la comunicazione qualora la competenza territoriale sia nella provincia di Trento, ed in attesa di eventuali modifiche  è il seguente: serv.lavoro@pec.provincia.tn.it

IL CONTENUTO DELLA COMUNICAZIONE

Nel corpo della mail vanno assolutamente indicati tutti i dati sotto riportati; la mancanza anche solo di un’informazione obbligatoria può rendere nulla la comunicazione effettuata che sarà quindi  considerata omessa.

Queste le informazioni richieste:

• dati anagrafici (meglio se comprensivi di codice fiscale) di committente e prestatore occasionale;
• luogo della prestazione;
• sintetica descrizione dell’attività;
• data inizio prestazione e presumibile arco temporale entro il quale potrà considerarsi compiuta l’opera o il servizio (ad es. 1 giorno, una settimana, un mese); in caso di prolungamento di attività oltre un periodo già comunicato, è necessario provvedere ad effettuare una nuova comunicazione;
• ammontare del compenso indicato nell’incarico.

Una comunicazione già inviata può essere anche annullata, mentre potrà essere modificata nel contenuto solo prima dell’inizio dell’attività.

LE SANZIONI

La violazione di tale obbligo di comunicazione comporta una sanzione amministrativa da euro 500,00 a euro 2.500,00 per ogni lavoratore per il quale è stata omessa la comunicazione.

ATTENZIONE: per tutte le collaborazioni occasionali già in essere alla data dell’11 gennaio 2022, ma anche per quelle  iniziate nel periodo 21 dicembre 2021  e già cessate alla data dell’11 gennaio 2022, la comunicazione va comunque eseguita entro la giornata del 18 gennaio 2022.

 

 

 

Sono numerose le novità che coinvolgono il datore di lavoro, contenute nella legge 234/2021, meglio nota come Legge di Bilancio, ma anche nel decreto milleproroghe ed in altri provvedimenti pubblicati in Gazzetta Ufficiale alla fine dello scorso anno.

Si riepilogano in questa sede – in modo molto sintetico – le principali novità,  mentre si rimanda ai prossimi aggiornamenti per gli approfondimenti delle singole fattispecie.

1. Obbligo vaccinale over 50. E’ in corso di emanazione il provvedimento che ha esteso l’obbligo vaccinale per tutti i soggetti con più di  50 anni di età, indipendentemente dallo stato di occupazione ovvero disoccupazione. Il lavoratore over 50, con decorrenza 15 febbraio 2022 può esercitare attività lavorativa solo se risulta essere in possesso di green pass c.d. rafforzato, ossia certificazione ottenuta per avvenuta guarigione o per ciclo vaccinale.
2. Introduzione dell’Assegno Unico Universale. Si tratta di un nuovo sostegno economico che entrerà in vigore il 1° marzo 2022 e che è rivolto a lavoratori con figli a carico. L’entità dell’assegno è legata all’ISEE del nucleo familiare del genitore richiedente e va a sostituire le detrazioni per figli a carico sotto i 21 anni, nonchè l’assegno al nucleo familiare.  L’erogazione dell’importo avverrà direttamente da parte dell’INPS, quindi di fatto non c’è coinvolgimento del datore di lavoro, che è opportuno però fornisca le corrette informazioni per evitare che il dipendente rilevi una sensibile diminuzione del proprio netto in busta  dal mese di marzo, senza ricevere l’Assegno Unico eventualmente spettante. (Si raccomanda a questo proposito di divulgare l’informativa ai collaboratori, inviata nei giorni scorsi ). (Legge 46/2021 e D.lgs 21 dicembre 2021, n. 230)
3. Nuova tassazione del reddito la lavoro dipendente. La legge di Bilancio ha modificato la curva delle aliquote attualmente in vigore ed ha ridefinito gli scaglioni di reddito. In particolare fino a 15.000 euro l’aliquota rimane confermata al 23%, per redditi superiori ma fino a 28.000 euro l’aliquota scende dal 27% al 25%, per redditi superiori a 28.000 fino a 50.000 l’aliquota scende al 35% (prima era del 38% fino a 55.000 euro), per redditi oltre i 55.000 l’aliquota sale al 43% (prima era del 41% fino a 75.000 e 43% oltre). Sono modificate le detrazioni di imposta, che come si è detto, sono in parte assorbite dall’entrata in vigore dell’Assegno Unico Universale. Attenzione perchè la rimodulazione dell’imposta determinerà certamente delle variazioni, laddove siano state concordati netti in busta con il lavoratore dipendente. (Legge 234/2021 – articolo 1 comma 2).
4. Nuovi esoneri contributivi per lavoratori dipendenti. Sono previste due tipologie di riduzione dell’aliquota contributiva a carico del lavoratore (quindi non influisce sul costo azienda). La prima è destinata a soggetti con imponibile previdenziale mensile non superiore a euro 2.692,00 e riduce il carico di 0,80 punti percentuali. (Legge 234/2021, articolo 1 comma 121). La seconda coinvolge invece le lavoratrici madri che hanno una riduzione del 50% del loro carico contributivo, per la durata di un anno dalla data di fine congedo obbligatorio. (Legge 234/2021, articolo 1 comma 137)
5. Assunzioni agevolate di dipendenti da aziende in crisi. L’azienda che assume a tempo indeterminato un lavoratore in forza in azienda che ha attivato procedure per la gestione della crisi aziendale, beneficia di uno sconto contributivo. L’agevolazione è pari all’esonero totale dei contributi a carico azienda  nel limite di euro 6.000,00/anno, per  un massimo di 36 mesi. (Legge 234/2021, articolo 1 commi 119 e 120)
6. Agevolazioni per assunzione lavoratori in CIGS. L’assunzione a tempo indeterminato di lavoratore beneficiario di CIGS porta in dote all’azienda il 50% del trattamento di integrazione salariale che sarebbe spettato al lavoratore, per un massimo di 12 mesi. (Legge 234/2021, articolo 1 commi da 243 a 247)
7. Apprendistato professionalizzante per lavoratori in CIGS. E’ prevista la possibilità (già in vigore per soggetti beneficiari di Naspi) di assumere con contratto di apprendistato professionalizzante, lavoratori in CIGS, senza il rispetto dei consueti limiti di età. (Legge 234/2021, articolo 1 comma 248)
8. Apprendistato diritto/dovere di istruzione. Nelle ipotesi di apprendistato di primo livello è riconosciuto lo sgravio contributivo totale per le assunzioni effettuate nel 2022, da parte di aziende che occupano fino a 9 dipendenti.
9. Congedo di paternità obbligatorio. Viene definita a regime in 10 giorni  la durata obbligatoria del congedo per paternità, da godere entro i primi 5 mesi di vita del bambino. (Legge 234/2021, articolo 1 comma 134)
10. Prestatori di lavoro occasionale. Prima dell’attivazione di un contratto di prestazione occasionale (attenzione alla genuinità del rapporto) è necessario provvedere all’invio di specifica comunicazione preventiva all’Ispettorato del lavoro competente per territorio. La comunicazione può avvenire tramite sms o posta elettronica. (Legge 215/2021).

Lo Studio rimane a completa disposizione per eventuali chiarimenti in merito, ma visto il notevole impatto delle novità, si forniranno ulteriori dettagli nei prossimi giorni.

Il decreto legislativo 230/2021 pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso 30 dicembre,  ha istituito – con decorrenza marzo 2022 – l’Assegno Unico Universale per figlia carico. Questo beneficio economico impatta in modo significativo sul dipendente, poichè sostituisce in parte le detrazioni di imposta e l’assegno al nucleo familiare oggi spettanti. Per questo motivo, in data odierna, lo Studio ha provveduto ad inviare ai propri Clienti il documento informativo da consegnare al più presto ai  propri collaboratori. Si prega pertanto di contattare il nostro Studio in caso di mancato ricevimento del documento inviato via mail.