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L’articolo 1 comma 367 della legge di Bilancio 2018 ha disposto l’innalzamento da euro 7.500,00 a euro 10.000,00, del tetto di esenzione ai fini Irpef delle somme corrisposte dalle società sportive agli sportivi dilettanti. Ne deriva pertanto che – i compensi fino a 10.000 euro non sono soggetti ad alcuna tassazione, – i compensi che superano euro 10.000,00 fino a euro 30.658,28 subiscono la tassazione con aliquota del 23% a titolo di imposta, – sui compensi superiori a euro 30.658,28 la tassazione al 23% è operata a titolo di acconto. La novità decorre dalle somme corrisposte a far data dall’1 gennaio 2018.

L’entrata in vigore all’1.1.2018 della legge 205/2017 (Legge di Stabilità 2018) ha introdotto numerose novità per i datori di lavoro. Si segnalano di seguito quelle di immediato interesse, ma si precisa peraltro, che alcune disposizioni della norma citata, sono entrate in vigore lo stesso giorno della pubblicazione della legge in G.U. e cioè il 29 dicembre 2017.
ASSUNZIONE AGEVOLATE: GLI SGRAVI CONTRIBUTIVI
E’ prevista la riduzione della contribuzione Inps (e non Inail) a carico del datore di lavoro nella misura del 50% per 36 mesi, con un massimo di euro 3.000,00/anno, in presenza di assunzioni a tempo indeterminato ovvero trasformazioni di contratti a termine, effettuati con decorrenza 1.1.2018, di lavoratori aventi questi requisiti:
– età anagrafica inferiore a 35 anni (30 anni dal 2019),
– mai occupati in precedenza con contratto a tempo indeterminato. Fa eccezione il rapporto di apprendistato presso un diverso datore di lavoro che non ha confermato il contratto a fine periodo formativo.
L’agevolazione prevede l’esonero della contribuzione anche in caso di assunzione di studenti che abbiano svolto almeno il 30% delle ore di alternanza scuola-lavoro presso il datore di lavoro che procede all’assunzione, che va effettuata però entro 6 mesi dall’acquisizione del titolo di studio.
L’agevolazione è ammessa anche in caso di conferma di rapporti di apprendistato anche professionalizzante al termine del periodo formativo, purchè all’atto della conferma in servizio l’apprendista non abbia superato il 36esimo anno di età. L’agevolazione in queste ipotesi è mantenuta per soli 12 mesi, decorrenti però dal primo mese successivo in cui scade la consueta agevolazione post apprendistato della durata di 12 mesi (dipendente con codice tipo contribuzione R o W).
in caso di risoluzione del rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo nei 6 mesi successivi all’assunzione, del lavoratore incentivato ovvero di lavoratore con identica qualifica e occupato nella stessa unità produttiva, comporta la restituzione dell’agevolazione di cui si è già beneficiato.
Come di consueto, l’agevolazione è riconosciuta solo nei confronti di aziende in regola con il versamento della contribuzione, con l’applicazione del CCNL di riferimento e purchè le stesse non abbiano operato riduzioni di personale per medesime qualifiche in periodi precedenti.
COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO
Si ricorda che l’azienda che occupa già 15 dipendenti, da gennaio 2018 ha l’obbligo di assumere un lavoratore disabile – qualora ovviamente ci sia scopertura – entro e non oltre 60 giorni. Pertanto, l’azienda che all’1.1.2018 si trova con almeno 15 dipendenti in forza e non ha assolto gli obblighi di assunzione connessi alla legge 68/99, avrà tempo fino al 1° marzo 2018 per procedere all’assunzione del lavoratore disabile. Identica prassi sarà seguita anche in corso d’anno, da parte delle aziende che raggiungeranno la soglia dei 15 dipendenti; l’assunzione del lavoratore disabile dovrà dunque avvenire entro il 60° giorno dall’assunzione del quindicesimo dipendente, computando l’organico aziendale a questi fini, con le regole dettate dalla legge in materia di collocamento mirato più volte citata.
BONUS 80 EURO
Da gennaio 2018 il bonus mensile di 80 euro viene riconosciuto a fronte di una soglia reddituale più elevata rispetto alle annualità precedenti. Il limite massimo di reddito imponibile ai fini fiscali passa infatti da euro 24.000,00 a euro 24.600,00 fino ad un massimo di euro 26.600,00 (e non più 26.000,00). Sono esclusi dall’applicazione del bonus gli incapienti, i pensionati e i soggetti che producono reddito diverso da quello di lavoro dipendente.
PENSIONE DI VECCHIAIA
L’accesso alla pensione di vecchiaia nel 2018 richiede il requisito di 66 anni e 7 mesi di età, anche per le donne dipendenti o autonome del settore privato.

L’azienda che occupa già 15 dipendenti, da gennaio 2018 ha l’obbligo di assumere un lavoratore disabile – qualora ovviamente ci sia scopertura – entro e non oltre 60 giorni. Termina infatti il 31 dicembre 2017, il regime transitorio che prevede la possibilità di adeguarsi agli obblighi previsti dalla legge 68/99 entro 1 anno e 60 giorni dopo l’assunzione del sedicesimo dipendente. In buona sostanza dunque, l’azienda che all’1.1.2018 si trova con almeno 15 dipendenti in forza e non ha assolto gli obblighi di assunzione connessi alla legge citata, avrà tempo fino al 1° marzo 2018 per procedere all’assunzione del lavoratore disabile. Identica prassi sarà seguita anche in corso d’anno, da parte delle aziende che raggiungeranno la soglia dei 15 dipendenti; l’assunzione del lavoratore disabile dovrà dunque avvenire entro il 60° giorno dall’assunzione del quindicesimo dipendente, computando l’organico aziendale a questi fini, con le regole dettate dalla legge in materia di collocamento mirato più volte citata.

La Commissione Bilancio ha dato parere positivo agli emendamenti proposti alla manovra 2018. Pare dunque in dirittura d’arrivo, lo spostamento a regime dei termini per effettuare l’invio telematico della dichiarazione annuale del sostituto di imposta modello 770 e della Certificazione Unica. La scadenza verrà infatti spostata al 31 ottobre di ogni anno. Per quanto riguarda la CU, è opportuno precisare che slitteranno ad ottobre solo le CU di redditi esenti o comunque di redditi non destinati alla precompilata.

La sentenza della Corte di Cassazione 30345/2017 ha confermato che l’architetto che svolge contemporaneamente attività libero professionale e lavoro dipendente presso la Pubblica Amministrazione, è soggetto a Gestione Separata INPS, indipendentemente dal versamento del contributo integrativo a Inarcassa.
L’iscrizione alla Gestione Separata INPS è infatti obbligatoria per i soggetti che svolgono in via continuativa anche se non esclusiva, un’attività di lavoro autonomo sprovvista di Cassa previdenziale ovvero con Cassa che non obbliga al versamento di contributi utili ai fini pensionistici. Inarcassa prevede che l’architetto lavoratore dipendente non sia iscrivibile, ma sia comunque tenuto a versare il contributo integrativo, calcolato in percentuale sul compenso. E’ proprio dalla valutazione di questa posizione, cioè dalla mancata iscrizione alla Cassa di previdenza, che la Cassazione ha stabilito l’obbligo di versare in Gestione Separata INPS, al fine di creare una posizione previdenziale in capo all’architetto sulla parte di attività legata al lavoro autonomo.

L’’ISTAT ha reso noto l’’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati (FOI) al netto dei tabacchi per il mese di novembre 2017.
Tale indice, che viene utilizzato anche ai fini della determinazione della rivalutazione dei crediti di lavoro, è risultato pari a 100,8.
Il coefficiente di novembre 2017, che risulta quindi essere pari a 1,748878, deve essere utilizzato per rivalutare il TFR accantonato al 31 dicembre 2016 da parte dei lavoratori che cessano il proprio rapporto di lavoro nel periodo 15 novembre 2017 – 14 dicembre 2017.
Perché la rivalutazione
Il trattamento di fine rapporto costituisce – come noto – una quota di retribuzione che il lavoratore matura annualmente, ma percepisce, generalmente, una sola volta nella vita lavorativa e precisamente alla cessazione del rapporto di lavoro (fatti salvi i casi di erogazione di anticipazione del TFR).
Lo sfasamento temporale tra il momento della maturazione e quello dell’’effettiva percezione della somma fa sorgere l’’obbligo in capo al debitore (il datore di lavoro ovvero, eventualmente, il Fondo di Tesoreria in caso di aziende con almeno 50 addetti) di riconoscere un importo aggiuntivo a titolo di rivalutazione.
L’’importo di tale rivalutazione viene determinata utilizzando un coefficiente per la cui determinazione deve farsi riferimento all’’articolo 2120 del Codice Civile.
L’’articolo 2120 del Codice Civile
L’’importo della rivalutazione del TFR viene determinato applicando, al TFR accantonato al 31 dicembre dell’’anno precedente, un coefficiente per la cui determinazione deve farsi riferimento a quanto previsto dall’’articolo 2120 del Codice Civile.
Tale norma prevede:
“Il trattamento di cui al precedente primo comma, con esclusione della quota maturata nell’anno, è incrementato, su base composta, al 31 dicembre di ogni anno, con l’applicazione di un tasso costituito dall’1,5 per cento in misura fissa e dal 75 per cento dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, accertato dall’ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell’anno precedente.
Ai fini della applicazione del tasso di rivalutazione di cui al comma precedente per frazioni di anno, l’incremento dell’indice ISTAT è quello risultante nel mese di cessazione del rapporto di lavoro rispetto a quello di dicembre dell’anno precedente. Le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero”.
Si precisa che:
­ la rivalutazione interessa esclusivamente il trattamento di fine rapporto accantonato al 31 dicembre dell’’anno precedente; nessuna rivalutazione deve essere riconosciuta sulle quote di TFR maturate nell’’anno corrente;
­ la rivalutazione spetta anche sulle quote versate al Fondo di Tesoreria gestito dall’’INPS in caso di aziende con più di 50 addetti e di lavoratori che hanno optato per il mantenimento del TFR secondo il regime di cui all’articolo 2120 del Codice Civile;
­ nessuna rivalutazione deve essere effettuata sulle quote di TFR destinate alla previdenza complementare.

Con risoluzione n. 151 del 13 dicembre 2017 l’Agenzia delle Entrate ha chiarito alcuni aspetti legati all’applicazione della tassazione separata prevista dall’art. 17, comma 1, lett. b), del D.P.R. n. 917 del 1986 (TUIR). E’ opportuno ricordare che per emolumenti arretrati si intendono tutte quelle somme che, per effetto di leggi, contratti, sentenze, promozioni, cambiamenti di qualifica o per altre cause non dipendenti dalla volontà delle parti, sono maturate in periodi di imposta precedenti rispetto a quello in cui vengono percepite.
Si tratta dunque di somme percepite in anni diversi dalla maturazione per effetto
– di norme legislative, di sentenze o di provvedimenti amministrativi, casi questi nei quali è certamente non sussistente l’ipotesi che ci sia un accordo tra le parti per operare un rinvio del tutto strumentale nel pagamento delle somme spettanti, ovvero
– di oggettive situazioni di fatto, che impediscono il pagamento delle somme entro i limiti di tempo ordinariamente adottati dalla generalità dei sostituti di imposta.
In quest’ultima fattiscpecie, precisa l’Agenzia delle Entrate nella risoluzione in argomento, va valutata la motivazione del ritardo. Se lo stesso è fisiologico, le somme sono da assoggettare a tassazione ordinaria.

Con Nota 10701 dello scorso 7 dicembre, l’Ispettorato nazionale del Lavoro ha chiarito che le norme in materia di computo delle quote di riserva da assegnare a soggetti disabili previste dall’articolo 4 comma 1 della legge 68/1999, non sono applicabili alle banche cooperative.
In particolare, nella nota in argomento viene chiarito che sono da considerarsi esclusi dal computo della base di calcolo su cui applicare le percentuali della riserva, i “soci di cooperative di produzione e lavoro”; con nota del Ministero del Lavoro n. 41/2000 è stato chiarito che tale disposizione va estesa a tutti i soci di cooperative di lavoro e non solo a quelli delle cooperative di produzione e lavoro, in quanto iscritte nell’apposita sezione del registro prefettizio che accoglie appunto una specifica sezione per le cooperative sociali.
Tuttavia, le banche del credito cooperativo, ancorché perseguano finalità sociali, non hanno le caratteristiche tipiche delle cooperative sociali, così come intese dalla legge 381/1991.
Ciò significa pertanto, che l’esclusione operata dall’articolo 4 della norma sopra citata, non è di fatto estensibile alle banche di credito cooperativo.

Dopo le modifiche al nostro ordinamento introdotte dalla nuova formulazione dell’art. 2103 c.c. ad opera del D.lgs 81/2015, la procedura di repechage in presenza di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, diventa più delicata. La possibilità di reimpiegare il lavoratore non solo in mansioni equivalenti, ma anche in mansioni inferiori rispetto a quelle svolte, comporta per il datore di lavoro una valutazione più attenta e rigorosa, sull’effettiva esistenza di una posizione alternativa da attribuire al lavoratore interessato da una potenziale risoluzione di rapporto per GMO.
Pertanto, è opportuno che in queste situazioni il datore di lavoro
– provveda ad escludere l’esistenza di posizioni libere in azienda,
– verifichi con maggiore attenzione l’oggettività del licenziamento da operare,
– valuti l’intera organizzazione aziendale, per essere certo che nessuna delle mansioni assegnate a nuovi assunti in periodo concomitante o comunque ravvicinato al recesso per giustificato motivo oggettivo, possa invece essere assegnata al lavoratore con il quale si intende procedere alla risoluzione del rapporto.
Preme comunque evidenziare, che il mancato rispetto dell’obbligo di ricollocazione del lavoratore licenziato, non comporta in linea generale il suo reintegro in azienda, ma determina nei suoi confronti la sola tutela risarcitoria, anche se soggetto assunto a far data dal 7 marzo 2015, a cui è dunque applicabile il regime a tutele crescenti disciplinato dal D.lgs 23/2015.

Con Sentenza 254/2017 la Corte Costituzionale ha ampliato gli ambiti di responsabilità solidale da parte delle imprese che esternalizzano una parte o l’intero processo produttivo, appoggiandosi ad un’azienda esterna, ad esempio per la produzione di prodotti finiti o di semilavorati. La fattispecie viene di norma qualificata come subfornitura e non come attività in appalto in senso stretto. Tuttavia, la sentenza prevede che anche in queste ipotesi sia applicabile la stessa tutela prevista in caso di appalto. Ne deriva che il committente è obbligato in solido con l’appaltatore al pagamento del trattamento economico dei lavoratori impiegati nell’appalto, nonchè dei contributi di assistenza e previdenza e premi assicurativi correlati. La responsabilità solidale permane per il periodo di due anni dalla cessazione dell’appalto.