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Con decreto 17 ottobre 2017, pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso 8 febbraio, il Ministero del Lavoro ha formulato la nuova definizione di lavoratore svantaggiato, con evidenti impatti sulle norme in materia di agevolazioni contributive, ma anche su quelle che determinano le modalità di calcolo dell’organico in forza.
La norma, che ha dunque ritoccato le precedenti caratteristiche da attribuire ai c.d. soggetti svantaggiati, ha di fratto recepito con maggiore evidenza la disciplina contenuta nel regolamento UE 651/214.
Pertanto, in estrema sintesi, sono considerati lavoratori svantaggiati i seguenti soggetti:
– disoccupato, intendendo per tale chi negli ultimi sei mesi non ha svolto lavoro subordinato in forza di un contratto della durata di almeno sei mesi, ovvero chi ha svolto attività di lavoro autonomo o parasubordinato con reddito non soggetto ad imposizione fiscale,
– giovane, intendendo per tale chi ha un’età compresa tra i 15 ed i 24 anni,
– non diplomato, intendendo per tale chi non è in possesso di un diploma di istruzione secondaria superiore, o una qualifica, o un diploma di istruzione professionale,
– chi ha compiuto 50 anni di età,
– chi ha compiuto 25 anni di età ed ha almeno un familiare a carico secondo il criterio fiscale,
– chi è occupato in settori che presentano un tasso di disparità uomo/donna che supera di almeno il 25% la disparità media individuata annualmente con decreto,
– chi appartiene a minoranze linguistiche.
Sono invece considerati lavoratori molto svantaggiati, i soggetti privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovvero chi appartiene ad una delle categoria sopra individuate ed è privo di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi.

L’agevolazione contributiva riservata all’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori under 35, sarà oggetto di una circolare interpretativa INPS, in uscita nei prossimi giorni.
L’Istituto fornirà dunque le note operative per la concreta applicazione dello sgravio, con particolare riferimento alla “portabilità” dello stesso, intendendo per tale la possibilità di trasferire il beneficio residuo da un’azienda ad un’altra, in ipotesi di assunzione di soggetto già agevolato. Lo sgravio competerà ovviamente nel limite temporale massimo ammesso, dedotti i periodi già utilizzati dai precedenti datori di lavoro. Inoltre, al fine di evitare la concessione di agevolazioni indebite per mancanza dei requisiti del lavoratore, l’Istituto dovrebbe predisporre una sorta di banca dati in grado di ricostruire, attraverso il codice fiscale del lavoratore assunto, la presenza di precedenti rapporti a tempo indeterminato che invaliderebbero – se presenti – l’attribuzione dello sgravio in questione.

L’’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con il parere del 12 gennaio 2018, ha chiarito che apprendistato e distacco possono essere compatibili. Ciò a condizione che risultino soddisfatti tutti i requisiti previsti dalla legge con particolare attenzione alla liceità del distacco e alla natura formativa del contratto di apprendistato. Su questo aspetto la nota in commento puntualizza il ruolo che il tutor deve avere durante lo svolgimento del distacco e i riflessi sulla formazione interna ed esterna dell’apprendista.

Con il decreto interministeriale 20 dicembre 2017, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 18 gennaio 2018, sono state aggiornate le retribuzioni convenzionali valide per l’anno 2018 per i dipendenti italiani che soggiornano all’estero per un periodo superiore a 183 giorni.
Tali retribuzioni sono il riferimento per il pagamento di imposte e contributi di lavoratori inviati all’estero in Paese extracomunitari con cui l’Italia non ha sottoscritto accordi o convenzioni in materia di sicurezza sociale.

Lo scorso 17 gennaio, come di consueto, il Ministero del Lavoro ha provveduto ad aggiornare con decorrenza 1.1.2018, le tabelle retributive, di vitto ed alloggio del CCNL per il personale domestico.
Questi dunque i nuovi valori ora in vigore:
Lavoratori conviventi – Valori mensili
livello A 629,15
livello AS 743,55
livello B 800,74
livello BS 857,94
livello C 915,15
livello CS 972,33
livello D 1.143,91, a cui si aggiunge l’indennità di euro 169,15
livello DS 1.201,15 a cui si aggiunge l’indennità di euro 169,15

Lavoratori fino a 30 ore settimanali (Art. 15 comma 2 CCNL)
livello B 571,96
livello BS 600,56
livello C 663,46

Lavoratori NON conviventi – Valori orari in euro
livello A 4,57
livello AS 5,39
livello B 5,72
livello BS 6,06
livello C 6,40
livello CS 6,74
livello D 7,78
livello DS 8,12

Lavoratori in assistenza notturna – Valori mensili in euro
livello BS 986,62 (autosufficienti)
livello CS 1.118,18 (non autosufficienti)
livello DS 1.381,30 (non autosufficienti)

per sola presenza notturna (quindi senza alcuna assistenza): euro 660,61

Sostituzione per giorni di riposo dei lavoratori titolari del rapporto di lavoro
livello CS: valore orario euro 7,26
livello DS: valore orario euro 8,75

INDENNITÀ
Vitto: 1,93 a pasto
Alloggio: 1,67
Valore totale: 5,53

L’ISTAT ha reso noto l’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati (FOI) al netto dei tabacchi per il mese di dicembre 2017.
Tale indice è risultato pari a 101,10; fa riferimento ai consumi dell’insieme delle famiglie che fanno capo ad operai ed impiegati (senza tabacchi lavorati) ed è utilizzato per l’adeguamento del trattamento di fine rapporto ma anche per la rivalutazione dei crediti di lavoro.
Alla luce di quanto sopra esposto, il coefficiente da applicare per dicembre 2017 pari a 2,098205, deve essere utilizzato per rivalutare il TFR accantonato al 31 dicembre 2016 dei lavoratori in forza e di quelli che cessano il proprio rapporto di lavoro nel periodo 15 dicembre 2017 – 14 gennaio 2018.
Pertanto, come si è detto, la rivalutazione
1. interessa esclusivamente il trattamento di fine rapporto accantonato al 31 dicembre dell’anno precedente e nessuna rivalutazione deve essere riconosciuta sulle quote di TFR maturate nell’anno corrente;
2. va determinata anche sulle quote versate al Fondo di Tesoreria gestito dall’INPS in caso di aziende con più di 50 addetti e di lavoratori che hanno optato per il mantenimento del TFR secondo il regime di cui all’articolo 2120 del Codice Civile;
3. non deve essere effettuata sulle quote di TFR destinate alla previdenza complementare.

Il congedo obbligatorio legato alla nascita di un figlio, per il padre lavoratore dipendente, come si ricorderà deve essere fruito entro i cinque mesi dalla nascita. Per l’annualità 2017 tale periodo era fissato in due giorni, ma a decorrere dal 2018 è pari a quattro giornate, che possono essere godute anche in modo non continuativo.
Inoltre, in aggiunta al congedo obbligatorio, il padre lavoratore dipendente può astenersi per un periodo ulteriore di un giorno, utilizzando però una delle giornate spettanti alla lavoratrice madre.
Le assenze per congedo di paternità sono poste a carico dell’Istituto previdenziale, che le indennizza con le consuete modalità.

Con Sentenza della Corte di Cassazione 29753/2017, è stata riconosciuta la legittimità di un licenziamento intimato via mail al dipendente, poichè è stato possibile dimostrare che il dipendente aveva ricevuto tale comunicazione.
L’atto di risoluzione del rapporto di lavoro è infatti un atto recettizio, che come tale produce effetti solo quando il soggetto a cui è destinato, ne viene a conoscenza.
Secondo la Cassazione, se la contrattazione collettiva non prevede una specifica modalità di comunicazione del licenziamento, ma ammette una forma scritta generica senza specificarne la modalità (raccomandata r.r., ecc.) il requisito della comunicazione per iscritto, deve ritenersi assolto con qualunque mezzo che comporti la trasmissione al destinatario del documento.
Va poi aggiunto, che affinché tale comunicazione produca effetti, è necessario poterne dimostrare anche la ricezione. E’ dunque sufficiente – per dare efficacia al provvedimento di licenziamento – una mail di risposta a quella ricevuta, ovvero l’inoltro da parte del lavoratore, di una successiva mail a destinatari diversi (come nel caso oggetto della sentenza in argomento), dalla quale è stato possibile desumere che era venuto a conoscenza del licenziamento che gli era stato intimato.

Per il periodo di imposta 2018, le società di capitali ed enti commerciali, le società di persone e imprese individuali, le banche e altri enti e società finanziari, le imprese di assicurazioni, le persone fisiche e società semplici e quelle ad esse equiparate nonché alcune fattispecie del settore agricolo, beneficiano della piena deducibilità (e non solo del 70%) ai fini IRAP per ogni lavoratore stagionale impiegato per almeno centoventi giorni per due periodi d’imposta, a decorrere dal secondo contratto stipulato con lo stesso datore di lavoro, nell’arco temporale di due anni a partire dalla data di cessazione del precedente contratto. Lo prevede il comma 116 dell’articolo 1 della legge di Bilancio 2018.

Con decorrenza 1° luglio 2018 i datori di lavoro o committenti devono corrispondere retribuzioni e compensi ai lavoratori – attenzione, compresi eventuali anticipazioni ed acconti – tramite una banca o un ufficio postale con uno dei seguenti mezzi:
– bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore;
– strumenti di pagamento elettronico;
– pagamento in contanti presso uno sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento;
– consegna di un assegno direttamente al lavoratore, o in caso di suo dimostrato impedimento, ad un suo delegato. L’impedimento si intende comprovato quando il delegato a ricevere il pagamento è il coniuge, il convivente o un familiare, in linea retta o collaterale del lavoratore, purché di età non inferiore a 16 anni.
I datori di lavoro e i committenti non possono quindi corrispondere denaro contante direttamente al lavoratore, qualunque sia la tipologia del contratto di lavoro instaurato.
La violazione di tale obbligo comporta una sanzione amministrativa da 1.000,00 a 5.000,00 euro.
Sono esonerati da tale obbligo i datori di lavoro domestico ed alcune fattispecie che coinvolgono le pubbliche amministrazioni.
Quale conseguenza di quanto esposto al punto precedente, la norma precisa che la firma apposta sulla busta paga non costituisce la prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione.